民办高校在进入二次创业发展的过程中，如何建立与之相适应的具有自身特点的教师薪酬激励机制已成为民办高校教师管理的重大课题之一。本文以江西区域民办高校为主要研究对象，将重点定位在民办高校专职教师经济性薪酬的研究，希望通过对它的系统分析和研究，创建某种经济性薪酬制度或激励机制，以期控制或引导民办高校专职教师工作满意程度的发展与变化，使它产生有利于组织发展的行为倾向或某种结果。笔者首先通过工作(薪酬)满意度问卷调查和访谈的实证方式，发现当前民办高校专职教师的工作满意度不高，特别是薪酬满意度较低，其主导优势需要是对经济性报酬的强力追求。同时发现民办高校专职教师普遍存在一种非主流化的职业心理困惑，而且这种职业心理困惑的强度和其经济报酬的高低成反比关系。继而，依据有关激励理论，在上述调查分析的基础上，针对江西区域民办高校经济性薪酬作了基本维护性和福利激励性扩充完善，同时作了具体示例设计。笔者考虑到维护性薪酬和激励性福利项目的完善与艺术运用仍然存在对教师长期激励不足的固有缺陷。因此，本文借鉴现代企业员工持股和人力资本化的有关理论和模式，基于智力劳动资本化的原理，大胆提出了教师持股的设想，并对民办高校实施优质教师持股激励的政策理论基础、原则、持股范围、资格、股权结构比例、设立程序等问题进行了具体分析、研究和设计。至此，完成了一个基本劳动报酬激励和优质智力资本化报酬激励有机结合的民办高校薪酬激励模型的设计，为当前民办高校专职教师管理的激励机制揭示了某种现实选择。同时对缓解民办高校青年专职教师非主流化心理困惑提出了一些非经济性建议和对策。