现代公司制度中经营权与所有权的分离使得委托代理关系成为公司中重要的一种关系。由于经营者和所有者之间的信息不对称，代理冲突问题是委托代理关系的直接产物，具体表现有道德风险和逆向选择。为了应对这一冲突，选择如何对高管进行激励和监督是公司面临的首要问题。激励的目的是使高管能够为实现公司利益最大化而工作，激励的方法多是采用为高管制定与公司业绩相匹配的薪酬。公司业绩并不仅仅是由高层管理者努力的结果，还受到国家政策、市场环境和其他竞争对手的情况的影响。所以为了激励高管更加努力工作，在薪酬合约中应剔除外部因素带来的业绩变化，也就是相对业绩。　　相对业绩评价是基于行为科学理论、委托代理理论和锦标赛理论的一种特殊的激励机制。行为科学理论基于“社会人”假设，认为代理人会根据同伴的业绩而产生竞争意识，然后会更加努力工作，其他代理人的竞争程度越强，代理人越努力工作。委托代理理论基于“经济人”假设从经济学角度解释了相对业绩评价，这也是国外学者Holmstrom提出的相对业绩评价理论所考虑的角度，即在衡量与高管薪酬挂钩的公司业绩时要剔除环境不确定性的影响。锦标赛理论是以排序作为依据，将全部相同或相似代理人的产出进行一个排序，根据该代理人的排序而给予相应的报酬，代理人会为了在排序中有一个好的名次获得高额报酬而努力工作，竞争意识的增强可以起到激励代理人的作用。　　本文利用2011-2013年中国A股信息技术行业上市公司数据，通过筛选，共462个样本，研究我国上市公司薪酬合约中相对业绩评价的使用程度，即检验薪酬合约中是否引入了相对业绩来剔除外部因素的影响。在此基础上进一步深化研究，采用现金流量法，将462个样本分为五个阶段，分别为：导入期、成长期、成熟期、淘汰期、衰退期。由于导入期、淘汰期、衰退期的样本太少以及研究价值不大，所以只选择具有较大研究意义的成长期和成熟期的303个样本作为研究对象，探索企业生命周期对我国上市公司薪酬合约中相对业绩评价的使用程度是否具有调节作用。企业生命周期对相对业绩评价使用程度的调节作用的研究在国内尚属首次，这也是本文的创新点。　　本文的实证结果表明，当以会计回报来表示企业业绩时，我国的信息技术行业上市公司支持相对业绩评价假说，并且企业生命周期对我国上市公司薪酬合约中相对业绩评价使用程度具有调节作用，处在成长期的企业可以削弱相对业绩与高层管理者薪酬的负向影响。另外，独立董事在董事会中所占的比例、公司规模、高管持有股份比例、公司所在地区也会影响高层管理者薪酬，独立董事在董事会中所占的比例、高管持有股份比例与高层管理者薪酬负相关，公司规模与高层管理者薪酬正相关，处在东部地区的公司高层管理者薪酬普遍要高于处在中西部地区的公司。