创新是一国经济长期增长的重要源泉(Solow,1957)。企业作为承载技术创新的主体,探究其创新活动的影响因素是提高国家整体创新能力的关键。而创新是极为复杂的过程,相比于一般的生产活动,其不仅面临前期的巨额资金投入且未来收益不确定,创新成果又常常具有很大的溢出效应并存在被竞争对手模仿的风险。与此同时,尽管中国企业的创新投入持续快速增长,但创新效率仍然停留在较低水平(余泳泽,2011)。所以在向创新型国家转变的过程中,不仅需要注重创新的总量投入,也应注重其效率,特别是相对于发达国家仍存在创新投入严重不足的情况下,效率问题变得尤为突出。因此,如何设计合理的薪酬契约,促使企业技术创新效率的提升,成为一个关键问题。一方面,经典的委托代理问题认为,管理层不可避免地存在道德风险,做出不利于企业长期发展的自利行为;另一方面,企业创新投入不仅需要资金,还需要高管人员的决策能力和技术人员的专有知识以及普通员工的全力配合,而身处在同一组织的员工除关注自己的绝对收入外,还在意和周围人的比较以确定自己收入的合理性(Festinger,1954)。综上,我们将从高管与员工的薪酬差距出发,实证检验如何有效激励企业技术创新及其效率提升。以2005-2014中国A股上市公司为研究样本,本文实证检验了高管员工薪酬差距与企业创新效率间的关系。主要结论如下:(1)企业高管员工薪酬差距与创新效率负相关,且高管员工薪酬差距对创新效率的损害作用在国有企业和管理层权力大的企业更明显;因进攻型战略导致的薪酬差距对企业创新效率有缓解作用;(2)区分专利类型之后发现,薪酬差距仅仅增加了其他类型的专利(策略性创新),而对发明专利(实质性创新)的作用不显著;(3)企业高管员工薪酬差距与员工努力程度显著负相关,与员工离职率显著正相关,说明高管员工薪酬差距没有对员工起到正向激励作用。本文的创新之处如下:第一,直接探讨了高管员工薪酬差距与企业创新效率之间的关系,丰富了高管员工薪酬差距经济后果和企业创新效率影响因素方面的研究;第二,结合中国独特的制度背景,考虑了所有权性质、管理层权力和企业竞争战略类型对二者间基本关系的调节作用,为中国的薪酬管制政策提供一定程度的借鉴,为公司治理提供参考;第三,区分高管和员工,探究了高管员工薪酬差距的激励效果,明确了高管员工薪酬差距作用于企业创新效率的可能路径,为引导企业创新、提升创新效率以实现资源配置的真正优化提供参考。