在“关系”较为盛行的中国,员工组织公平感对员工态度和行为的影响可能与国外的研究结论有所差异。在人才竞争渐趋激烈的背景下,本研究试图研究员工组织公平感对其离职倾向的影响,同时,在社会交换理论框架下,还引入组织承诺作为中介变量,深入分析其中的作用机制。其中,组织公平感和组织承诺均是多维的概念,各细分维度具备自身相对独立的含义,因此,本研究也着重分析了这些细分维度之间的关系和作用机制。　　 以珠三角地区的企业为样本对象,笔者在广州、深圳、东莞和中山等城市共发放问卷316份,回收有效问卷237份。利用SPSS16.0和AMOS7.0软件对问卷进行了信度、效度检验,并且对数据进行了T检验、单因素方差分析、相关分析以及回归分析后,得出以下结论:(1)组织公平四维划分方式在中国文化背景下可用,Colquitt(2001)的组织公平量表需经调整后适用;(2)性别、年龄、工龄、学历和组织性质等人口特征变量对部分研究变量有影响;(3)组织公平中的信息公平和人际公平对组织承诺中的情感承诺和规范承诺的预测能力较强,而程序公平的预测能力较弱;而组织公平各维度中,仅分配公平对持续承诺有预测作用;(4)组织公平中的信息公平、人际公平和程序公平对离职倾向有一定的预测作用,而分配公平的预测作用较弱;(5)情感承诺和规范承诺对离职倾向有预测作用;(6)情感承诺和规范承诺在组织公平和离职倾向之间有显著的中介作用。　　 在对结论进行解释的基础上,本研究对管理实践提出了针对性的建议,同时也提出了日后的研究方向。