随着改革深入,建筑施工企业内部承包制度在项目管理中受到青睐,但也存在一些共性问题,譬如标价分离不彻底、员工真实需求未考虑,而承包团队只重视项目成本而忽略其他管理目标等,导致未能实现企业与项目承包团队力出一孔,利出一孔。在某单位实施内部承包制后,人才流失严重,项目承包团队积极性严重不足,核心员工甚至抗拒进入承包团队,严重阻碍了企业的进步与发展。本文建立了项目团队激励机制评价系统,对基于内部承包制度的激励机制中的激励因素进行量化。对层次分析法和判断矩阵的修正的原理和方法进行了简单的介绍。以层次分析法的方法,借助粒子群优化算法的修正计算出了激励机制各层次的激励因素的权重,计算结果表明物质激励对目前的项目承包团队激励效果更好,在内部承包制度的各项管理制度里经济责任兑现管理办法激励效果更好,精神激励中职业发展晋升带来的激励效果最好;在整体激励机制中,经济责任兑现制度、目标管理制度激励效果最好,风险抵押金和企业文化激励效果最低。通过对A企业激励机制的综合评价看出,A企业整体激励机制情况为中等,内部承包制度激励和精神激励评价均为中。通过层次分析法明确各部分权重,运用模糊综合评价法进行打分,结合A企业内部承包制度整体分析,概括了内部承包激励机制现存的问题。针对项目团队激励机制改革应将重心集中于经济兑现制度、目标管理制度和职业发展晋升。对于风险抵押金和企业文化激励适当调整即可。根据层次分析法分析结果,重点对内部承包制度中的目标责任管理、经济责任兑现等进行了优化设计,并从开阔职业晋升通道、加强教育培训系统建设和文化建设根植等方面来保障对承包团队成员的长期激励。优化后的激励机制实行一年后,对实施效果进行了全面分析。首先,测算统计各项目的承包兑现情况,相比旧版制度,兑现总额所占利润额和结算额的比重有了较大提高;相比作为一般员工,新制度下项目承包团队年收入水平提高1.2～1.5倍,拉开了与一般员工的收入差距,体现了内部承包制度的优势,实现了有效付出与收获对等,带动了一般员工努力争取进入项目承包团队的热情。其次,管理目标完成情况较未实行新制度之前有了很大提升。最后,对优化的激励机制关键点的改革方向满意度进行了内部调研,整体满意率达95.63%,调查结果表明优化版内部承包制度的激励机制优化方向正确,项目承包团队信心增强,激励效果显著提高。