绩效工资是事业单位收入分配制度的重要组成部分。随着事业单位改革的深入，在事业单位内部建立一套与工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度，对于稳定人才队伍，促进组织发展，具有举足轻重的作用。科研事业单位是加快创新型国家建设的关键，研究绩效工资在这一类型事业单位的实施状况，具有重要的理论和现实意义。　　 笔者在激励理论和权变理论的基础上，提出了四个研究假设，探讨了绩效工资与员工分配公平感、自我发展及团队合作之间的关系，同时分析了几种外生变量对绩效工资实施效果的调节作用，得出了以下结论:1、绩效工资对提高员工分配公平感具有积极作用。绩效工资使得员工收入在更大程度上取决于他的绩效水平，员工更有可能感到自己的投入与回报是等价的。事业单位要通过实施绩效工资来倡导实干、鼓励创新。2、绩效工资对促进员工自我发展具有积极作用。实施绩效工资与促进员工自我发展可以齐头并进，科研事业单位可以实现组织和个人的双赢。3、绩效工资与团队合作没有明显的相关性。在工作相互依赖程度较高的科研事业单位，管理人员要通过其他方式，尽量消减绩效工资可能产生的不利影响。4、专业技术人员的人口学特征会影响绩效工资的实施效果。性别、学历与绩效工资之间的相关度较低，年龄、工龄、职称与绩效工资的相关度较高。5、绩效管理体制会影响绩效工资的实施效果。管理体制中的重要内容是绩效指标的设计，它不但与绩效工资的分配直接挂钩，还会影响员工的态度和行为。6、组织文化会影响绩效工资的实施效果。科研事业单位要对组织文化建设引起足够的重视。　　 本文可能的创新在于:1、在研究对象上，本文以科研事业单位作为研究主体，将研究重点集中对科研工作有密切关系的三个方面:员工的分配公平感、员工的自我发展以及团队合作。2、拓展了研究内容。本文立足于科研人员的人口学特征，通过研究假设和实证分析，总结了几种外生变量对绩效工资实施效果的调节作用，提出绩效工资的设计理念应该是持续激励导向的，既要关注员工的当期分配和长期激励的结合，也要重视学习激励等非货币薪酬的作用。3、在所持观点上，笔者的研究表明，绩效工资对促进团队合作没有积极作用，两者之间没有明显的正相关性，这与理论假设相悖离，其原因可能在于组织文化及绩效工资制度本身与团队合作存在矛盾冲突。