企业是由复杂的社会现象组成的社会实体,现代企业在其组织架构中如何实现权利的制衡是一个成功的规模企业所必须拥有的软实力。微观经济学中的代理理论解释了企业拥有者和企业经营者之间的委托代理关系,企业拥有者通过股东会或董事会设置补偿、激励、监督等手段限制和鼓励首席执行官(CEO)行为,以此实现企业的良性发展,其最直接的体现就是在CEO的薪酬上。资源基础理论指出,当人力资本与实物设备,技术或专业流程以独特的方式结合时,会形成一种难以复制的资源。这种结合令企业的价值高于自身账面价值,形成独特的竞争优势,我们称这种资源叫智力资本。在今天的知识经济中,智力资本往往被认为是一种对组织绩效产生贡献的战略资产,而随着各种智力资本度量模型(VAIC模型等)的出现,企业间智力资本的横向比较,企业自身智力资本的纵向成长比较,都成为了可能。在全球新兴企业都愈发重视智力资本的新时代,中国上市企业是否将智力资本视作其自身的一种资源优势?国内企业董事会在设置CEO薪酬时是否将智力资本作为一种考量手段?这是本文想要研究的问题。本论文的目的就是通过实证方式研究智力资本及其子部分对企业CEO薪酬的影响,本文以代理理论和智力资本理论为理论基础,在分析国内外已有的相关研究成果基础上,设计了基于VAIC模型的判断智力资本对CEO薪酬影响的函数模型,设定了合理且有效的样本筛选条件,选取了具有更多高智力资本企业的创业板市场中样本作为研究对象,最终应用基于广义最小二乘法的面板数据模型方法进行实证结果分析。本研究扩展了VAIC模型的实践应用的思路,通过研究智力资本对CEO薪酬的影响,为智力资本绩效考核的使用提供了新的角度;另外,本研究为CEO薪酬增长差异提供了全新的见解,也能够切实帮助董事会,薪酬委员会及股东会理解企业智力资本与CEO薪酬的关系。实证结果显示国内创业板市场企业的智力资本对CEO薪酬有一定影响,尤其是智力资本中人力资本对CEO薪酬有显著正影响,结构资本对CEO薪酬无显著性影响。这证明了智力资本作为公司绩效的衡量标准已经存在于董事会管理或CEO薪酬决策中,另外部分不显著结果表明薪酬决定指标设置中针对智力资本考核的全面性仍有限。