绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。对于绩效考核的方法设计，国内外主要有平衡计分卡、关键绩效指标、行为锚定等级评价法、360°考核法等。但不同的方法存在适宜的运用环境，还存在如何用好的问题。本研究所讨论的案例是在具有一定公益性质具有独立法人资格的事业单位——广州市城市规划勘测设计研究院技术人员的绩效考核管理，这一研究对象是前人探讨较少的领域。尽管目前，国内外对企业的绩效考核研究取得了很多的成果，但对专业技术人员的绩效考核研究仍然较不系统，呈现零散纷乱的局面。　　企业的相互竞争归根到底是人才竞争。在当前知识经济时代，任何一个企业要想增强企业的核心竞争力，都只有不断提升人力资源的素质，特别是科技企业更加依赖人力资源为基础构建其核心能力。绩效考核作为人力资源管理的核心环节，尤为需要受到重视。通过文献回顾及理论分析，本文认为，对专业技术人员进行绩效考核管理的研究，需要有针对性的考虑，这包括:技术人员工作过程的难以监督性和工作成果的难以测量性;技术人员的工作成果常常不具有可以直接测量的形态，更多的是以某种管理创新、技术发明、思想创意等形式出现;技术人员的科研性工作成果和创新具有出成果时间的不确定性和风险性。　　本论文在学习和借鉴前人研究文献和理论成果基础上，以广州市城市规划勘测设计研究院为例，在对国内外先进企业绩效考核进行研究与借鉴的基础上，对绩效考核体系进行全面研究。鉴于广州市城市规划勘测设计研究院具有一定公益性质具有独立法人资格的事业单位性质，论文对绩效考核的方法进行综合比较后，确定广州市城市规划勘测设计研究院技术人员的绩效考核应侧重于平衡计分卡进行设计。本文通过对广州市城市规划勘测设计院绩效考核现状存在的问题进行深入研究和探讨，着重运用平衡计分卡进行考核指标权重的设计，探索规划勘测设计院绩效考核的改进设计方案，同时在对新绩效考核体系实施运行过程中可能出现的问题设计出解决方案。　　作者通过对广州市城市规划勘测设计院绩效考核机制的深入分析，为全面和清晰地了解我国政府机关和事业单位等具有公益或者事业性质的独立法人组织绩效考核提供理论框架，通过对广州市城市规划勘测设计院绩效考核的分析，更加清楚明白我国类似性质企业绩效考核理论方面的经验，为研究我国企事业单位和政府机关的绩效考核提供参照。同时，本研究对专业技术人员人员绩效考核机制的研究，对于完善现行的绩效考核理论起具有积极的理论意义。