员工工作满意度,作为人力资源管理的工具之一,以访谈和问卷调查等方式,收集员工对组织管理的各个方面的满意度状况,通过数据统计和分析,反映组织的管理现状,提前了解组织人力资源管理中存在的问题,为组织人力资源管理提供参考。随着中国医疗市场的逐步开放,医疗卫生人力资源的竞争愈加激烈,医院如何建立起以人为本、高满意度的人本管理模式,形成吸引人才、稳定专业技术人员队伍的管理机制,将成为医院经营成功与否的关键。人力资源的竞争力是通过提高人力资本的价值,来促进医院社会效益和经济效益的提高。但是,在医院管理的现实中,长期强调“一切为了患者,想方设法为患者服务”,强调“以患者为本”,这是“以人为本”管理理念的贯彻,却缩小了“以人文本”管理思想的内涵。医疗服务的过程中,医务人员在医患关系中处于主导地位,只有医务人员才能让患者成为医疗的主体,缺乏对医务人员的关怀,患者的的利益将受到严重影响。因此,医院管理者要认识到医务人员是医院的第一要素,要想提高人力资本的价值,就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性,必须有一套完善的、可行的,便于操作的人力资源管理机制。以往工作满意度的研究涵盖个人特征、社会环境、组织文化、领导风格和价值观等各个方面,研究面广,可以概括的分为两类：一类是组织可控因素,如薪酬、工作成就感、人际关系、沟通等；另一类是组织不可控因素,如受教育水平、智力、年龄、性别等。组织要素是组织可控因素,可以通过组织内部要素的调整,达到提高工作满意度的效果,作用显著、直接。因此,本研究以广州市某企业医院医务人员为对象,从组织要素的角度开展医务人员工作满意度的研究,发掘影响企业医院医务人员工作满意度的现实环境中的问题,探索组织要素与员工满意度的相关性,从各个层面探讨提高医务人员工作满意度的管理对策,实现组织要素与管理规制和实施的匹配。研究选取了广州市某企业医院作为医院工作满意度管理情况的研究样本,依据社会科学研究方法,制定的调查问卷,包括两个部分：个人基本资料；满意度现状调查,由工作特征(爱好与工作匹配、自主性、胜任度)、薪酬福利(付出与报酬相符、绩效评估的公平性、福利待遇)、工作条件(工作所需设备与设施、工作时间和加班制度、工作氛围)、领导风格(作风民主、重视员工意见、对员工工作的肯定、重视团队)、员工关系(相互信任、交流、分享想法)、职业发展(培训和成长机会、晋升或加薪的机会、职业目标的实现、医院培训体系的完整)、管理制度(岗位和部门责权划分、信息沟通渠道、医院发展目标明确)、组织融入(以在医院工作为荣、努力实现医院目标)等8个组织要素维度构成,共设计了25调查项,采用李克特态度量表常用的五点评分法。根据研究需要,向部分专家和医院管理人员进行咨询,对问卷进行了调整和修善。现场调查于2012年12月进行,通过分层随机抽样对全体医务人员工作满意度现状进行调查。本次调查采用不记名方式,根据医务人员的工作性质(医生、护士、医技、职能管理)及人数的多少,采取按比例分层随机抽样方法抽取共计200名医务人员进行问卷调查,调查时间为2012年12月。问卷发放通过正常的组织路线,在取得医院院长支持的情况下,由医院人力资源部和医务处配合调查人员将问卷发至科室,再由科主任和护士长陪同调查人员将问卷发放给医务人员自己填写,问卷不署名在20分钟内完成当场收回。本次调查共发放问卷200分,回收191份,回收率为95%。筛选有效问卷时,根据以下原则：整份问卷呈规则作答,例如同一性答题,全选“非常同意”；整份问卷漏答题目超过4项；个人信息缺失超过1项。由此剔除无效问卷9份,得到有效问卷182份,有效率为95.29%。对调查数据进行检查核对,经EXCEL建立数据库,采用双份录入并校正,应用SPSS13.0统计软件进行数据分析。用频数和百分比来分析样本在相关问题中的占比情况,用内部一致性系数(Cronbach’s Alpha)和相关性系数来检验问卷的信度和效度,用平均值和标准差来探讨样本的集中和离散趋势；利用单因素方差分析来探讨不同个人特征工作满意度及各维度间的满意是否有差异,用回归分析解析医务人员工作满意度水平与工作特性、报酬福利、工作条件、领导风格、员工关系、职业发展、管理制度和组织融入之间的相关程度。调查结果表明：1.医务人员总体工作满意度水平较高,接近比较满意的水平。医务人员对工作条件、职业发展和薪酬福利的满意度较低,对组织融入、工作特征和领导风格满意度较高。2.不同职称医务人员工作满意度存在差异,高级职称医务人员满意度最低,依次为中级、初级和初级以下职称医务人员。3.不同工作类型医务人员工作满意度存在差异,行政管理人员满意度最高,依次为医技人员、护理人员、医生。4.医务人员对医院的工作环境最不满意,主要表现为工作时间长、加班频繁,医院的办公环境和工作所需设备的更新跟不上医院发展的步伐。5.不同职称、工作类别的医务人员对职业发展和学习培训都较关注,医院在员工职业生涯规划和培训学习机会的管理环节上比较薄弱。6.医院在组织、制度、文化等管理模式上比较成熟,更加接近企业的管理模式,管理效率高。企业性质的医院在组织运作、管理制度和医院文化的建设上具有优势,运作灵活,人本观念的深入,灵活的机制使其能较好的适应医疗市场的变化,获得发展。但由于没有纳入政府统一的行业管理,缺乏相应的资金、技术和政策的支持,成为医院发展的短板。根据Herzberg双因素理论,在管理过程中,若要增进工作满意度,改善“保健因素”,只能消除职工的不满,并不能使职工受到巨大的激励,所以应从“激励因素”着手,如提高组织成员工作上的成就感、使工作具有丰富性、挑战性,注重员工的职业发展、提供更多培训和晋升机会：如果要避免员工的工作不满意,则应从保健因素着手,提高职工的福利待遇、改善工作环境。根据本文的调查结果,结合企业医院的特点,综合考虑影响医务人员工作满意度的各个因素,本文就提升企业医院医务人员工作满意度提出以下建议,主要从政府的宏观角度和医院内部组织要素的调整来考虑,重点在于医院自身的建设,主要包括：1)优化区域卫生规划,夯实合理配置医院基础,强化医院定位和功能,积极推进医院的属地化全行业管理；2)政策体制上的支持,降低税率、放低医保定点资格的准入门槛,创造公平的竞争环境；3)改善医院工作环境,营造融洽的人际关系环境；4)合理定编,岗位管理科学化,保证医院的高效运转；5)重视医务人员职业生涯规划,为医务人员提供更多的学习和培训机会；6)管理制度的人性化,给予员工充分的信任和自主权；7)关心员工,合理安排工作强度,实现工作生活的平衡；8)培育医院文化,引导医院价值观念和员工价值观保持一致；9)建设富有竞争力的薪酬福利体系,发挥薪酬的激励作用；10)建立科学的绩效评价流程和方法,注重公平性；11)继续完善医院管理制度,提高运作效率。