本研究的目的是运用多元概化理论对人事测评的两种主要方法进行信度分析。首先是通过概化研究的各种技术指标分析结构化面试信度,并比较结构化面试中行为性与情境性两类面试问题的信度。其次是用同样的方法对无领导小组讨论的信度进行分析。证实多元概化理论在人事测评的信度分析当中的应用价值。研究运用模拟真实情境的方式进行了结构化面试和无领导小组讨论的研究。其中结构化面试针对68名本科生在9个能力维度上进行评价,并区别了行为性面试问题与情境性面试问题。无领导小组讨论针对14组共58名被试在7个能力维度上进行评价。使用多元概化理论的方法和程序对以上三部分研究进行信度分析,得到结果如下:(1)使用多元概化理论对结构化面试的信度进行研究,结果表明,被试能力的变异是总变异的主要来源,评分者、题目及交互作用的变异均较小。9个维度的信度均达到了0.84以上,结构化面试总的信度为0.95314。(2)在行为性面试与情境性面试信度的比较中,多元概化分析的结果显示,行为性面试的信度(0.98141)要稍高于情境性面试的信度(0.94699)。并且从各维度的方差协方差分量以及误差项分析,行为性面试与情境性面试适合测量的能力维度不同。这一点提示我们,测试要根据所需测量的能力的不同选择合适的种类。(3)使用多元概化理论对无领导小组讨论的信度进行研究,结果显示,被试能力的变异、评分者的变异及交互作用的变异对总变异的贡献差别不大,被试能力的变异对总变异的贡献要稍大于评分者的变异,交互作用的变异最大。测评中7的维度的信度都偏低,但研究总体的信度(0.81384)可以接受。研究证实了在表现性评价当中,多元概化理论在变异来源和信度分析上存在着优势,有很大的实用价值。