随着现代公司所有权和经营权的分离，委托人拥有剩余价值索取权欲追求利润最大化，却处于公司的外部；而控制公司经营决策权的代理人却追求自身的薪酬最大化，由此导致双方信息不对称、责任不对等、激励不相容的代理问题。高管薪酬制度通常被视为是缓解此问题的有效机制，其核心在于高管薪酬与公司绩效是否匹配，对此，许多专家学者从最优契约理论视角出发，认为企业业绩很大程度上反映了高管人员的经营水平，并认为薪酬激励可以促使高管人员用心工作，追求公司业绩的最大化。但是，近年来许多研究发现公司管理层在一定程度上影响甚至决定自己的薪酬水平，管理层有动机也有能力调整自己的薪酬体系，并且运用权力寻租使得董事会未按公司业绩发放薪酬，从而进一步影响薪酬业绩敏感性。在我国，由于各级政府对国有企业的“父爱情节”以及国有企业的行业垄断性，使得国企高管被赋予较大的权力，那么，国有上市公司的管理层权力对高管薪酬具有怎样的影响值得关注。基于此，本文以管理层权力理论为指导，以高管薪酬和薪酬业绩敏感性为研究对象，以国内外相关学者的研究成果为基础，界定高管薪酬、薪酬业绩敏感性以及管理层权力等概念，结合公司治理理论、委托代理理论、最优薪酬理论以及管理层权力等理论提出研究假设。以公司股权集中度、总经理任期、两职兼任、董事会规模、监事会规模以及独立董事比例六个变量衡量管理层权力，选取我国A股沪深两市2008-2012年国有上市公司面板数据构建模型研究管理层权力对高管薪酬水平以及薪酬业绩敏感性的影响，薪酬业绩敏感性包含相关性、敏感度以及对称性。通过实证研究，本文得出以下几条结论：第一，我国国有上市公司中，管理层权力与高管薪酬呈显著正相关关系，即管理层权力越大，其高管薪酬水平越高。第二，我国国有上市公司中，管理层权力会降低薪酬业绩相关性，管理层权力越大，高管薪酬与公司业绩相关性月弱。第三，我国国有上市公司中，管理层权力会降低薪酬业绩敏感度，即管理层权力越大，高管薪酬与盈利业绩越敏感，与亏损业绩越不敏感。第四，我国国有上市公司中，公司业绩对高管薪酬的影响程度要高于管理层权力对高管薪酬的影响程度，间接说明国有上市公司现行的高管薪酬制度是以公司绩效为基础。总之，高管人员会利用职权为自己谋取私利，因此，本文从构建有效的薪酬激励机制、完善独立董事制度与外部市场约束机制以及规范高管薪酬的披露机制等方面提出相关建议。