高管的有效激励一直是管理学的重要研究方向,近年来高管天价薪酬、“离职潮”现象更是引发了高管激励的讨论热潮。目前企业普遍采取薪酬激励、长期绩效激励、股权激励等手段试图有效激励企业高管,但是企业内部治理矛盾并未得到根本缓解,高管的自利行为等依然存在。除此之外,我国各行业企业面临着深化调整,互联网等领域企业高管更替频繁,对企业稳定造成了冲击。高管更替作为最严厉和极端的激励方式,成为企业最重要的管理决策,关乎于企业的兴衰存亡。因此,在公司治理机制改革和高管薪酬改革的背景下,如何减少非对称信息导致的治理成本,设计有效的高管激励合同,合理安排高管的更替无疑是企业面临的难题。本文在我国公司高管薪酬改革的背景下,基于现有的国内外高管激励和更替研究成果,对连续时间视角下的高管激励契约和更替策略进行了系统深入地研究和分析。论文的主要研究内容如下:一、研究连续时间模型下代理人自利行为(隐藏收益、在职消费)对激励契约的影响,并且引入委托人监督机制,构建了连续时间动态激励与监督模型。借助随机控制和动态规划的方法得到相应的最优契约决策。主要研究结论发现:①当代理人存在隐藏收益时,代理人最优努力等于风险项目的边际生产率;随着代理人隐藏收益行为的增加,代理人的期望收益反而递减;委托人的监督强度增加,代理人的期望收益将减少。②当代理人存在在职消费时,代理人在职消费量越高,其最优努力程度越高;代理人期望收益函数是关于在职消费的凹函数。委托人的最优监督函数是代理人收益对数函数和产出的线性组合。委托人的监督强度越大,代理人的期望收益将减少。③研究还发现当代理人存在自利行为(隐藏受益和在职消费)时,外界波动越大,代理人的期望收益越小。本文将委托代理自利行为的研究拓展到连续动态模型,将对企业的契约设计和项目的风险管理提供更加科学的决策支持。二、在连续时间框架下,本文将期权思想引入到高管更替策略研究当中,考虑存在过渡高管情形下,探究委托人风险偏好和环境不确定性对于高管更替策略选择的影响,以及不同策略下高管更替的时机问题。研究发现:①存在过渡高管的连续更替策略中,保守型委托人对于过渡高管的解聘门槛高,倾向于延迟更替过渡高管,同时对继任高管的聘用门槛高,倾向于延迟聘用继任高管;②激进型委托人对于过渡高管的解聘门槛低,倾向于提前更替过渡高管,同时对继任高管的聘用门槛低,倾向于提前聘用继任高管。③另外委托人会推迟高期望产出的过渡高管解聘时机;外部环境不确定性的提高会加速过渡高管的解聘,同时也将推迟继任高管的聘用。随着在职高管解聘概率的提高,保守型委托人对于在职高管留任的产出要求更高;在一定的委托人风险偏好和在职高管解聘概率下,外界环境不确定性提高了在职高管留任的门槛。④在连续更替和蛙跳更替策略选择上,当继任高管和过渡高管期望产出处于较低水平时,连续更替策略占主导地位。随着外部环境不确定性的提高,保守型委托人在连续策略和蛙跳策略之间会优先选择蛙跳策略,激进型委托人则会优先选择连续策略。研究结论对于我国企业管理层更替提供一定的理论依据。