对于今天的企业来说，提供质优价廉的产品、运用有效的营销手段、做出好看的财务报表或采用热门信息科技都没有办法保证成功，最重要的是企业到底拥有什么样的能力。在经济发展导致竞争日趋激烈的21世纪，越来越多的企业充分认识到，各种竞争最终都可归结为“人才”的竞争，人力资源就是企业的核心竞争力，“人”才是企业能否成功的关键。因此，对很多企业来说，人力资源管理水平的全面提升，已经成为函待解决的关键问题，而建立员工胜任力模型则是解决这些问题的一种有效手段。“胜任力”的概念是20世纪60年代美国哈佛大学麦克里兰首次提出来的。自提出以来，该理念及相关理论在国际上被人们逐渐认同和接受，并得到了广泛的应用。越来越多的企业建立了胜任力模型，用以指导选人、育人、用人和留人工作。　　中新苏州和乔物业服务有限公司（简称“中新和乔物业”）成立于2002年6月20日，具有一级物业管理资质，苏州市物业协会副会长单位，中国物业管理协会常务理事单位。中新和乔系中新苏州工业园区开发主体——中新开发集团股份有限公司集团组成成员。主要对中高档物业进行管理，物业类型包括办公楼（含政府办公大楼、高档写字楼）、商业街区、交通枢纽、展示馆、科技研发产业区、标准厂房、高端住宅等。现有员工2000余人，管理面积逾500万平方米。目前，中新和乔物业正以集团公司韵“集团化、市场化、品牌化”战略目标为方向，在加强内部规范化管理的同时，丰富企业文化内涵、调整企业业务结构、提升企业形象、打造企业核心竞争力，以谋求企业的更大发展。　　本文通过对企业核心员工心理测评及管理力素质测评，及对其结果的分析，得出中新和乔物业发展中存在的具体问题，并寻找深层次的原因。根据测评结果，搭建素质能力模型，并尝试将其应用于人力资源管理。测评主要在艾森克人格测试、AMS成就动机测试、管理潜能测试及领导风格测试四个量表指导下完成，并在此基础上得出结论，管理力素质测评主要在企业中层管理者及以上层面进行，并得出结论，综合两类测评结果对中新和乔物业的核心员工能力素质进行综合分析，发现问题，找出企业发展瓶颈，从而有针对性地搭建企业胜任力模型，并在人力资源管理领域充分实施。由此可见，为了更加有效地整合内部的人力资源，优化人员配置，达到岗位与人员的最佳匹配，必须借用一套有效科学的管理模型，以便于更好地划分企业内不同条线、不同职级各自的岗位需求，从而分配不同素质、不同特征的人员，以期能实现企业与人才的双赢，最终促进企业新一轮的人力资源格局，完成内部的人力资源整合。　　在企业竞争与持续发展的新潮流中，企业核心竞争力的再造与增强不仅有赖于资本和技术实力，更重要是取决于自己所拥有的人力资本总体实力，即组织中人力资源总体的综合素质状况和水平。企业人力资源管理体系的建立必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，将员工个人的发展目标与企业的战略目标结合起来，在满足员工自我发展的需要前提下，调动员工工作积极性的热情，增强企业凝聚力。因此，岗位胜任力模型的构建与应用成为企业人力资源管理研究的新亮点。　　本文的岗位胜任力模型由三个层面构成，第一层是基础，是公司通用胜任力，即在公司核心价值观的基础上总结出的若干行为描述，是公司全体员工都应具备的知识、能力和职业素养。第二层是中坚，是职系通用胜任力，即一个职系内的各个岗位都需具备的胜任能力，是区别于其他职系的通用胜任力，并且职系内不同岗位在这些通用能力上的要求是不一样的。希望通过本文能够对胜任力的研究提出一个新的视角，在胜任力模型的进一步开发和应用方面做些有益的尝试。　　在此基础上的员工能力模型的搭建及其他提升方式只解决了能力匹配标准拟定和培训提升的问题，但能力不代表思维模式，也就是有能力做和有意愿做有时候未必统一。因此，在完成能力模型搭建之后需要进一步完善绩效考核体系，在培训管理升级的同时也必须把企业文化的提炼和导入作为一项重点逐步落实和深化。企业的一切行为从最根本来讲是要达成愿景，就是要回答和完成我们要成为什么、要到哪里去的问题。胜任力模型是现代人力资源管理活动的基础，可以为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及职业生涯规划等提供强有力的依据。因而，胜任力及其模型的构建近年来成为人力资源管理者研究领域中的热点问题，在企业管理实践中得以广泛运用。然而，很多企业在构建本企业胜任力模型并将之运用于人力资源管理事务中时，发现效果并不如预期的那么好，甚至出现负面效果。究其原因，主要是由于我国的企业在开发和运用胜任力模型时仅仅对西方的胜任力模型的构建方法和流程加以简单的改造，忽略了胜任力模型开发和运用的文化氛围。如何运用胜任力模型这一舶来品，提升我国人力资源管理水平，已经成为现实而亟待解决的问题。本文后期需要更深入地研究企业文化如何更好的融入胜任力模型的构建过程中，通过科学合理的开发和运用胜任力模型，对克服当前的胜任力模型的不足有重要意义。