预算思想起源于英国,最早应用于政府部门管理,而在我国,直到20世纪60年代在民族工业中才得以应用。随着经济的发展、对外开放的进一步深化、国有企业上市、兼并、以及重组,我国形成了一大批国有集团公司。集团公司是规模化与业务多元化的联合组织,组织结构和内部管理变得十分复杂,对整个集团进行有效的内部控制成为企业管理的核心问题。而预算管理,作为联系总公司和分公司的纽带,是上下级资源分配的重要手段,一直以来都是企业管理关注的重点。与西方发达国家相比,我国预算管理在企业集团中的应用较晚,虽然一些企业集团取得了一定的成果,但由于缺乏理论和历史经验的支撑,在应用过程中还存在一些问题。比如：预算在制定时,往往变成上下级之间的博弈,并不是针对企业实际情况进行预算编制；另外,对于预算的执行情况和结果缺乏合理的考核机制,使得预算的编制流于形式,未能达到提升内部管理和控制的目的；预算治理缺乏适当的激励机制,往往导致预算松弛等问题。预算松弛作为预算管理中一个尚未解决的问题,是预算理论研究的重点。西方国家对于预算松弛的研究开始的较早,在这方面具有一定的积累。而我国针对预算松弛的研究起步较晚,针对预算松弛的治理研究尚未形成统一的认识。针对这一问题,国内外学者进行了详尽的理论研究,并提出通过绩效考核的方式,将预算执行结果的考核与员工的薪酬挂钩,期望通过薪酬激励的方式,诱导员工说真话,根据实际情况上报预算目标,以期减少预算松弛。其中国外学者Weitzman在其发表的文章中对松弛诱导薪酬激励方案进行了改进,并在此基础之上提出了真实诱导薪酬激励方案。但该方案仍受到预算执行人员风险取向的影响,并且在连续多期的预算管理过程中,“棘轮效应”将削弱真实诱导薪酬激励方案的激励效用。而我国学者胡祖光在海内外学者研究的基础上提出了“联合确定基数法”这一薪酬激励模式。该方法通过薪酬激励从理论上既保证了预算执行人员在编制预算时说真话,又保证了预算执行人员在执行预算时的努力程度,协调了双方的利益关系。并且该方法已在施工、煤炭、通讯等行业得到应用,但在油田公司的应用比较少。本文为案例研究,在理论研究部分,选取预算执行人员行为的角度,从动机和机会这两个角度对预算松弛的成因进行了理论研究。在理论研究的基础之上,我们发现预算执行人员在预算参与机制下,迫于预算强调和“棘轮效应”带来的考核压力,为了维护自身利益规避不确定风险的行为,是企业预算管理中预算松弛的主要影响因素。在案例研究部分,选取的对象为某大型油田,该公司为我国大型石油集团公司的一个下属机构。案例分析部分则是以某大型油田为例,通过实地调研的方式了解该油田公司的基本情况以及“联合确定基数法”在该油田公司的适用背景。在对该大型油田的预算管理现状充分了解之后,分析该公司采用“联合确定基数法”改进预算管理的必要性及可行性。并在此基础之上,对该大型油田设计的“联合确定基数法”进行理论分析,简要论述该油田公司设计的方案理论上是否激励有效。最后,结合问卷调查结果探究“联合确定基数法”对该大型油田预算执行人员行为的影响,依据事实数据概括该企业预算管理中导致预算松弛的预算执行人员的行为动因。鉴于以上研究内容和分析结果,提出“联合确定基数法”在该油田公司的推广使用过程中要注重培训员工了解这一激励机制,并且上级设定下达的预算目标值要进一步客观化,以获得下级对于下达的预算目标的认同。另外,该大型油田可以通过引入全面绩效计分卡机制,完善重大风险应对措施,来分担预算执行人员所要面对的不确定风险。从而实现从根源消除导致预算松弛产生的行为动因,进而改善预算松弛,最终完善预算管理的目的。