2005年教育部明确提出高校辅导员队伍建设职业化专家化发展目标。该目标能否顺利实现,高校辅导员职业认同是关键。开展高校辅导员职业认同专题研究,是高校辅导员队伍建设研究的重要内容之一,具有重要的理论和实践意义。就理论意义而言,一是可以丰富职业认同的理论研究内容,二是可以丰富高校辅导员职业认同结构模型理论研究的内容；就实践意义而言,一是有利于促进辅导员的职业化专家化发展,二是对教育主管部门和各高校建立高校辅导员队伍建设长效机制具有重要参考意义。本研究采取文献研究、问卷调查、访谈和统计分析等相结合的方法开展研究,在对职业认同及高校辅导员职业认同的内涵、结构维度和影响因素等进行文献研究的基础上,科学界定高校辅导员职业认同内涵,通过设计调查问卷进行调查和访谈开展实证研究,客观把握高校辅导员职业认同的现状和影响因素,提出切实可行的提升高校辅导员职业认同的对策建议,以期为高校辅导员队伍职业化专家化发展提供理论参照和指导,促进高校辅导员更好地为国家人才培养目标服务。本研究的主要内容概括如下：一、高校辅导员职业认同研究的理论基础。职业认同过程是个体在社会环境中通过认知、体验和行为而逐步形成职业自我的社会化过程。基于高校辅导员肩负着帮助和指导大学生构建意义世界的使命,高校辅导员职业认同过程既是职业自我的社会化过程,也必然是个思想政治再教育的过程。因此本研究以马克思主义的主体论、认识论、利益论和人的发展理论等基本理论,思想政治教育环境论、管理论、过程论和价值论等思想政治教育理论,社会认同理论、激励理论和需要层次理论等社会心理学理论为理论基础,以党中央、国务院和教育部近年来下发的《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《高校辅导员职业能力标准(暂行)》等关于高校辅导员队伍建设的政策为政策依据,从而构建了高校辅导员职业认同研究的理论框架。二、高校辅导员职业认同的结构与测验量表的编制。本文采用理论分析与实证检验相结合的方法,对高校辅导员职业认同的结构维度进行理论构建,然后运用实证的方法对其检验和修正,采用质、量结合的研究方法对高校辅导员职业认同的结构模型进行建构。本文认为高校辅导员职业认同是一个心理过程,表现为对辅导员职业的认知、情感、信念、意志和具体行为。本文认为,高校辅导员职业认同包括职业认知、职业情感、职业信念、职业意志和职业行为五种成分。本文提出高校辅导员职业认同是“二阶五因子”假设结构模型,即一阶因子为“高校辅导员职业认同”,二阶五因子为“职业认知”、“职业情感”、“职业意志”、“职业信念”和“职业行为”的职业认同结构模型。本研究采用自陈量表法对高校辅导员职业认同的结构进行研究,自编调查问卷,使用SPSS17.0和AMOS7.0软件包作为分析统计工具,对高校辅导员职业认同结构进行实证探索与验证,将假设模型修正为“三阶1因子二阶3因子一阶5因子”结构模型,并最终形成由20个题项构成、同质性信度内部一致性系数为0.937、分半信度系数为0.890,各因子与总分相关系数在0.727—0.905之间,各因子之间相关系数在0.405—0.784之间结构效度良好的量表,可以作为测量高校辅导员职业认同的工具。三、高校辅导员职业认同的现状。以自编高校辅导员职业认同量表为工具,运用上述分析统计工具,对施测问卷获得的数据进行统计分析,得出目前我国高校辅导员职业认同水平比较高的总体结论。在高校辅导员职业认同的各个因子上,职业认知、职业情感和职业行为处于中等偏高水平,而职业信念和职业意志处于中等偏上水平。通过访谈来看在岗高校辅导员的职业认同也是中等偏上水平,与问卷调查结果基本一致。高校辅导员职业认同在人口学特征方面由高到低的顺序是：在性别上,女性略高于男性；在年龄上,依次为25岁及以下、36岁及以上、26-30岁、31-35岁；在工作年限上,依次为工作1年以内、8年以上、2-3年、4-7年;在学历上,本科高于硕士；在所学专业上依次为理工类、教育心理管理类、文史哲法类；在岗位级别(职级)上,依次为科级、处级、副科、办事员、正科；在所属系列上,依次为教辅、教师、行政管理等；在编制性质上,事业编制辅导员高于人事代理辅导员；在学校类别上,依次为部属院校、高职高专、民办院校(独立学院)、省属本科；均不存在显著差异。四、高校辅导员职业认同的影响因素分析。马克思主义思想政治教育环境论认为人的思想、观念的形成是外部环境影响的结果,因此社会、组织和家庭等因素都会对高校辅导员职业认同产生重要影响。社会因素主要包括社会声望和国家政策。马克思主义个人主体论揭示了个人主体性与社会历史发展的内在联系,主张尊重个人的主体地位及发挥个人的主体性,强调个人作为活动主体在与客体及他者的相互作用过程中表现出来的能动性、自主性和创造性,因此高校辅导员个人因素会对其职业认同产生影响,主要有职业情感、职业兴趣、就业需要和人生价值实现。高校辅导员在学校组织环境中工作,其职业认同会受到组织中的保障政策、考核评价、激励机制和组织文化等因素的影响。高校辅导员在生活中还需要与他人交往,其职业认同也会受父母职业影响、父母期望、老师期望和兼职辅导员工作经历等因素的影响。五、提升高校辅导员职业认同的对策。本研究提出六项提升对策。(1)完善高校辅导员支持系统。包括健全组织管理机制、工作协同机制、绩效考评机制。(2)加强高校辅导员思想政治教育。从高校辅导员身份的特殊性和重要性要求、高校辅导员履职不够等方面分析了必要性；从提升理论水平、加强职业历练、拓展工作平台等方面推展教育的途径；指出加强思想政治教育过程中应注意引导和讲究教育艺术、坚持标准并宣扬主流主线。(3)将高校辅导员纳入职业分类大典。从社会分工、职业特征、队伍建设等方面分析了纳入职业分类大典的必要性；从培训体系、技能考评、职称评聘和工作规范方面分析了可行性；建议将高校辅导员纳入职业分类大典的“专业技术人员”大类(GBM 1/2)、教学人员(2-09(GBM 2-4))中类、高等教育教师(2-09-01(GBM 2-41))小类中,将“高等教育教师”的原职业编码"2-09-01-00"变更为"2-09-01-01”,将“高校辅导员”职业编码为"2-09-01-02"。(4)开发和运用现代远程教育进行专业能力培训。从服务和支持大学生科学发展的内在要求、弥补当前辅导员培训系统性不足和进一步提升辅导员岗位任职能力的需要等方面分析了必要性；从远程教育的网络平台与教学资源库建设、远程教育的学习过程与考核评价体系建设等方面论证了可行性；构建了专业能力培训课程体系,提出了应注意的三个问题。(5)加强高校辅导员知识管理。从知识在高校工作中具有本体论地位、大学生知识活动的丰富性客观上要求等方面分析了必要性；指出加强对学生事务知识的学习和积累、对学生事务知识的传播与共享等四种途径方法。(6)改善高校辅导员工作家庭冲突。本人研究认为,辅导员工作家庭冲突较高,主要表现为工作-家庭冲突,不存在家庭-工作冲突。辅导员基于时间、压力和行为的工作-家庭冲突都存在；产生工作家庭冲突的原因,一是工作家庭的世俗边界被打破,时间向工作边界内偏移,二是工作角色与家庭角色冲突,家庭角色责任被迫部分放弃；提出组织干预策略和个人应对策略。六、本研究的创新点与不足。本研究的创新点主要体现在：一是本研究从思想政治教育学的视角,综合运用马克思主义相关理论、思想政治教育相关理论、社会心理学相关理论和国家相关政策进行综合分析研究,拓展了高校辅导员职业认同研究的视角；二是自编了信效度较高的高校辅导员职业认同量表；三是构建了“三阶1因子二阶3因子一阶5因子”的高校辅导员职业认同结构模型;四是提出了具有创新性的高校辅导员职业认同提升对策。本研究的不足之处在于：高校辅导员职业认同结构模型有待大量样本的进一步验证,在高校辅导员职业认同的影响因素分析上本人的数据支撑还不够全面和详实等,力求通过后续深入研究加以完善。