近年来,中国上市公司参与并购活动呈上升趋势,但并购成功率却不高,一个重要原因是并购整合阶段管理协同效应难以有效实现。管理协同效应的实现在某种程度上依赖于人力资源的合理配置,因而人力资源整合,尤其是高管团队整合在并购整合阶段具有重要作用。关于高管团队背景特征的研究一般是从企业绩效、成长性、研发投资等方面展开,关于管理协同效应的研究一般是从并购方式等角度分析影响管理协同效应的因素,而将高管团队背景特征作为管理协同效应影响因素的研究不多。本文以2002～2011年内实际发生并购交易、且被收购后控制权发生转移的335家上市公司为研究样本,以高管团队规模、平均年龄、年龄多样化程度、性别多样化程度和任职期限多样化程度为解释变量,并购当年被并购方管理协同效应的实现程度为被解释变量,构建多元线性回归模型,通过描述性统计分析、相关性统计分析和回归分析,考察高管团队背景特征对并购后被并购方管理协同效应实现程度的影响,对假设进行检验。同时,本文以并购方式为调节变量,构建调节效应模型,考察并购方式在高管团队背景特征和并购后被并购方管理协同效应之间产生的调节作用。实证研究发现,在并购整合阶段,高管团队规模、平均年龄与并购后被并购方管理协同效应实现程度显著负相关；高管团队性别多样化程度与并购后被并购方管理协同效应实现程度显著正相关；高管团队年龄多样化程度、任职期限多样化程度与并购后被并购方管理协同效应实现程度正相关,但不显著。区分不同并购方式后发现,高管团队背景特征对专业化并购管理协同效应的影响在总体上强于混合并购,并购方式在高管团队背景特征和并购后被并购方管理协同效应之间起到了调节作用。基于实证研究结论,本文建议：(1)在满足高管团队规模基本要求的前提下,适当地缩减高管团队规模；(2)在一定的高管团队规模下,降低高管团队平均年龄,并注重高管团队的年龄差异化；(3)在一定的高管团队规模下,提高女性高管团队在总体高管团队中的比例；(4)在一定的高管团队规模下,注重高管团队任职期限异质性特征：(5)注重公司资本结构、盈利能力、高管团队持股比例；(6)在权衡成本和收益的前提下,慎重考虑将要选取的并购方式。