随着知识经济的不断发展，知识企业也如同雨后春笋般地大量涌现。知识企业是以知识为主要投资主体，以知识的投入、知识的传播、知识的创新为目的的社会经济组织。它与建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的知识经济相适应，因而成为知识经济的主导企业，在知识经济时代发挥着重要的作用。在知识企业内部汇集着一批具有各种专门知识和工作经历的员工，我们称他们为知识员工。知识员工与他们的知识是知识企业最具有意义的关键因素。只有通过恰当的激励机制使知识员工将他们的知识和技能奉献出来，才有知识企业的发展。因此，知识员工的激励问题就成为知识企业最重要的问题。知识员工与普通员工的不同之处在于，知识员工具有素质高、劳动富有创造性、自主性强、成就动机强等特点。知识员工的需求以个体成长、工作自主、业务成就为主，以金钱财富为辅。知识企业在制定激励机制时应以知识员工的需求为基础，根据知识员工需求的变化进行不断更新。由于知识员工的劳动成果具有风险性强并且难以衡量的特点，因此，知识企业需要对知识员工的整个劳动过程进行激励。一个完善的激励机制包括事前的价值创造激励、事中的价值评估激励以及事后的价值分配激励。其中，事前的价值创造激励是为知识员工创造一个良好的工作环境；事中的价值评估激励是实施一套公正的绩效评估体系；事后的价值分配激励是推行一套公平且完善的薪酬机制以及关注知识员工的未来发展。我国知识企业经过十几年的发展已经取得一些成绩，尤其是那些骨干知识企业，如联想、北大方正、清华同方、交大昂立等，这些企业在知识员工激励方面积累了很多值得我们广大知识企业学习的经验。但是，我国还存在许多小规模知识企业，他们管理不规范，在知识员工激励方面随意性强，造成人才的大量流失。即使那些具有一定实力的大规模知识企业在知识员工激励方面也存在很多问题。与此同时，现实中的人才竞争是很残酷的。国外发达国家对人才的需求旺盛，他们采取各种措施到发展中国家挖人才，造成发展中国家大量的人才外流，中国就是其中的受害国。为了解决人才危机问题，除了中国政府应该采取积极措施吸引国外人才流入以外，中国知识企业应该采取恰当的激励措施吸引并且留住人才，<WP=6>这是我国知识企业当前迫切需要解决的问题。根据知识员工激励的一般模型，以及我国知识企业的现状，我们可以采取“待遇留人，环境留人，事业留人，感情留人”的激励策略，这套激励策略具有系统性与完善性的优势，适用于我国知识企业。从我国现状分析，薪酬因素仍是激励知识员工的重要因素。但是我国知识企业的薪酬策略过于单一，无法满足知识员工多方面的需求，因此，建立一套集长期激 与短期激励、集个人激励与团体激励为一体的薪酬机制是当务之急。“环境”激励策略是为知识员工工作提供一个自由、开放、宽松的工作环境。“事业”激励策略包括根据知识员工的兴趣设计工作，给知识员工提供培训计划，关注知识员工的个人成长。“感情”激励策略要求管理者对待知识员工要真诚，要多关心知识员工的家庭生活状况，要加强与知识员工的交流。本文共分四章。第一章是理论篇，主要阐述了知识企业与知识员工的概念与特点，以及员工激励的基本理论，包括需求理论、目标设置理论、强化理论、公平理论、期望理论以及整合理论。第二章是关于知识员工激励模型的设计。该章包括知识员工激励的基本原则与步骤。知识员工激励包括四个步骤：第一步，分析知识员工的激励因素；第二步，实施价值创造的事前激励；第三步，实施价值评估的事中激励；第四步，实施价值分配的事后激励。第三章阐述我国知识企业的发展现状以及我国知识企业激励知识员工的现状。第四章是根据我国知识企业面临的人才问题提出具体的激励对策，即“待遇留人，环境留人，事业留人，感情留人”的激励策略。