伴随着产权制度改革和现代企业制度的建立，最近十几年来，对国有上市公司治理结构问题的研究方兴未艾，对管理层激励机制的设计问题日益受到关注。总的来说，当前国有企业高管报酬体系的缺陷有:在激励机制方面，国有企业高管人员没有形成一个独立的企业家利益阶层，其收入与企业绩效相关性不大;收入构成不合理，名义工资偏低，激励机制不灵活。这一切极大地影响了国有企业高管人员的积极性，使得国有企业在激烈的市场竞争中处于不利地位。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺;由于经理市场不健全，资本市场和产品市场不完善，市场对国有企业高管人员的竞争约束也难以实现。　　本文选择国有上市公司作为样本，引入高管人员报酬—绩效敏感度指标，讨论以绩效为基础的高管报酬机制，力图对改善高管人员的激励不足和约束空缺的现状，降低代理成本，提高公司治理效率，提高国有资本运营的效率和效果，突破传统的国有企业干部人事管理模式，引入市场竞争机制，促进国有企业经营者监督、评价、选择机制的科学化，对国有企业成为规范的市场主体进行初步探讨。　　本文利用2002-2005连续四年的国有上市公司公开数据，国有上市公司样本总数一共121家，其中沪市66家，深市55家。结合描述性统计和相关系数分析，首先建立单元、多元线性关系进行一次关系回归分析，然后吸取前人研究优秀成果，在模型中加入二次关系、三次关系回归分析。再者，基于异方差消除的目的，同时使用全部纳入法和加权最小二乘法，用两种统计方法反复验证统计结果的信度和效度。因此，较为全面分析了报酬后置对国有上市公司绩效的激励和约束效应，在我国股权分置改革的背景下对该研究问题的研究具有更强的现实意义.　　结果发现:根据检验结果实证分析，国有上市公司高管的报酬后置与公司规模显著相关，但是报酬—绩效敏感度与公司绩效没有通过显著检验，表明国有企业高管的报酬后置对公司治理绩效的未呈现显著激励效应。　　本文认为其主要成因:1.报酬后置在国有企业的应用，欠缺完善的公司治理环境和外部监管环境;2.报酬后置在国有企业的应用，受到有关法律法规对高管薪酬方案的影响;3.报酬后置在国有企业的激励和约束机制有待改革。　　最后，文章为国有企业有效发挥报酬后置的激励和约束效应，提出了相应的建议:1.灵活使用报酬后置工具，加强国企应对外部市场和政策环境变化的能力;2.完善各种高管福利组合，弥补报酬后置对高管留任和约束效应的不足;3.普及国企高管企业年金制度，促进企业长远绩效和高管利益的挂钩。