在知识经济时代,人力资源是企业的核心资源,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,招聘作为企业获取人力资源的重要手段,对于企业能否寻找到适合自己的人才至关重要。实践证明,通过对应聘者的经验、学历、知识、技能等显性特征进行评价的传统招聘理念及方法已无法满足现代企业对于高素质人才的甄选与识别,而开展基于胜任力模型的人力资源招聘是解决高素质人才招聘问题的有效途径,对于企业获取持续竞争力有着重要的意义。本文首先阐述了胜任力、胜任力模型、胜任力模型的建立方法等理论,比较了基于胜任力模型的招聘方法与传统招聘方法之间的差异,指出了基于胜任力模型招聘方法的优势;其次,深入分析了F企业人力资源管理、招聘的现状,剖析了F企业人力资源招聘中存在的问题;第三,针对F企业特点,按照确定目标职位、梳理岗位职责、选取分析样本、实施行为事件访谈、数据整理、建立模型及验证模型的流程,建立了F企业的胜任力模型,在此基础上,设计了F企业基于胜任力模型的人力资源招聘测试体系,并从新员工离职状况、录用成本、试用期合格率、沟通成本及企业吸引力等方面对基于胜任力模型的人力资源招聘体系的实施效果进行了综合评价;最后,以F企业销售经理岗位为例对胜任力模型的建立及在人力资源招聘中的应用进行了实例研究,说明胜任力模型在人力资源招聘中的优势以及实践中的不足之处,并提出相关建议。本文的研究方法和路线不仅适用于F企业,也可为其它高新技术企业应用胜任力模型提供借鉴。