中国已确立了在本世纪前二十年实现全面建设小康社会和进入创新型国家行列的战略目标，中国航天事业的发展面临新的机遇和更高的要求。在新的发展阶段，中国将坚持以科学发展观为指导，围绕国家战略目标，加强自主创新，努力推进航天事业更快更好地发展。　　 为了推动航天科技自主创新，促进航天活动发挥更大的经济和社会效益，保证航天活动有序、规范、健康发展，实现既定的发展目标，越来越多的航天企业开始着眼于构建一支胜任的团队。随着航天事业的快速发展，越来越多的人才愿意加盟航天队伍。如何高效地甄选并吸收能创造高绩效的人才，越来越成为企业管理者关注的重点。　　 一直以来，工作绩效是工业与组织心理学领域中最重要的研究内容之一。特别是近些年来，有关工作绩效的预测研究成为研究人员关注的热点问题。以往研究认为，影响员工工作绩效的因素主要有两个：员工个体内在的特质和外在的工作环境。其中，对员工内在的特质研究较多，主要集中在人格、能力等方面；对外在环境影响的研究较少。　　 本研究旨在了解航天IT企业员工人格特质、职业倾向和工作绩效三方面的现实情况，分析三者之间的关系，探讨该企业员工工作绩效的预测因子。希望利用研究结果为我国人格特质、职业倾向和工作绩效关系的理论研究提供实证补充，并为该类企业人员选拔和培养工作提供参考意见。　　 本研究的基本思路是：理论构建—→提出研究假设-→取得数据资料—→统计分析-→验证假设-→取得研究结果。　　 首先，根据研究背景，提出航天IT人员绩效研究的重要性；然后，通过对国内外人格特质、职业倾向和工作绩效研究的回顾，提出本文研究的问题：探讨航天IT企业员工的人格特质、职业倾向与工作绩效之间究竟存在什么关系；接着是利用问卷测评个体人格特质和职业倾向特征，结合工作绩效，分析其关系，探寻人格特质和职业倾向各维度对工作绩效的影响程度，以期发现工作绩效的预测因子，从而为企业选拔和培养人才提供参考依据。　　 本研究方法：采用卡特尔的16PF人格测量问卷和霍兰德职业倾向问卷对某航天IT企业2005和2006年入职的应届毕业生进行测试。测评过程中共发放71套问卷，回收问卷71套，问卷回收率为100％。剔除无效问卷1套，有效问卷70套，占回收总数的98.6％。接着，利用SPSS软件对这70套问卷得分与2008年度工作绩效得分进行统计分析。　　 研究表明：1）被测者在16种人格因素中聪慧性和恃强性得分较高，敏感性得分较低；2）人格特质中有恒性和紧张性两个因素和工作绩效之间呈显著相关；3）现实型职业倾向和工作绩效之间呈显著正相关。　　 进一步分析结果，可发现：1）十六种人格特质中有恒性G和紧张性Q4可视为工作绩效的预测因子。通过16PF人格测试问卷了解个体有恒性和紧张性的情况，推断其未来工作绩效的高低。如果有恒性得分高，则未来工作绩效可能也较高；如果紧张性Q4得分较低，则未来工作绩效可能较高。2）现实型职业倾向R可视为工作绩效的预测因子。通过职业倾向问卷了解个体现实型职业倾向的情况，如果现实型职业倾向得分较高，则未来工作绩效可能较高。　　 本文集中在某航天IT企业中展开调研和研究分析，旨在弄清该企业员工人格特质和职业倾向对工作绩效的影响，以探寻工作绩效的预测因子。所以，笔者在本研究过程中从以下几个方面力求有所突破：　　 其一，研究对象锁定为航天IT企业员工这一特定人群。　　 为了进一步提高航天IT企业对人员的甄选和培养工作水平，笔者以航天IT企业员工这一特定人群为对象展开研究。在文献查阅过程中，笔者亦未曾发现有此类研究。　　 其二，本研究围绕人格特质、职业倾向和工作绩效三个内容展开。　　 以往研究较多关注人格特质与工作绩效关系，多以大五人格为工具测评个体人格。关于职业倾向的研究以验证其测评量表的效度和信度居多，对于职业倾向测量结果应用研究则以求职和招聘选拔为主。　　 本研究不仅运用卡特尔的16PF人格测量问卷对个体人格16个维度进行测评以了解其人格特质，还利用霍兰德职业倾向问卷了解个体职业倾向特征，分析航天IT企业员工人格特质和职业倾向的特征。结合工作绩效，分析其关系，探寻人格特质和职业倾向各维度对工作绩效的影响程度，以期发现工作绩效的预测因子，从而为企业选拔和培养人才提供参考依据。　　 第三，本研究发现该企业员工未来工作绩效的预测因子：两个人格特质（有恒性、紧张性）和一个职业倾向（现实型职业倾向）。　　 通过相应心理测评了解个体上述因子的情况，推测其未来工作绩效，从而为人员甄选录用提供参考意见。　　 第四，本研究证实职业倾向不仅包括个体人格特质，还包括能力倾向和个体兴趣等。　　 人格特质中某些因子不能直接影响工作绩效。但可通过影响现实型职业倾向中的人格特质，进而与个体兴趣倾向和能力水平共同作用，对工作绩效产生影响。这一点通过本研究的结果得到了进一步的印证。　　 限于研究时间、资源等因素制约，本研究不完善之处颇多，总结如下，希望在后续的相关研究中能有所补充和新意，使其更为完善。　　 一、取样规模偏小，样本的传记特征趋于一致。　　 本研究是在某航天IT企业内部展开，且研究对象仅限该企业2005和2006两年入职应届毕业生，样本量相对较小，无法将个体传记特点作为变量进行统计分析。　　 、对测试问卷的选择未经过定量比较分析，对问卷的信度和效度没有做进一步的验证。　　 三、工作绩效变量的提取过于简单。本研究中采用员工2008年度工作绩效总体评分作为因变量数据。　　 四、本研究采用了横断面的研究设计，并没有考虑工作绩效等变量的时间变化。　　 五、问卷调查时间地点不完全相同。　　 基于本研究的结论和存在的不足之处，现就今后研究方向提出如下设想：　　 一、扩大研究范围，随机收集更多的相关数据，力争以达到统计要求。这样得出的结果会有更强的代表性。而且当样本量足够大时，还可尝试着利用结构方程的统计技术寻求整合理论模型。　　 二、利用该企业人员作为测评对象，以验证测试问卷对该企业员工的信度和效度。这一系列研究的目的就是为了进一步验证人格因素和职业倾向的关系以及其对工作绩效的影响，探索对该企业人格因素、职业倾向和工作绩效之间的关系模型。　　 三、将工作绩效的不同纬度进行细化，进而探寻人格特质和职业倾向对不同绩效维度的影响。　　 四、收集、整理和分析时间序列样本，以提升研究结果的普遍性和准确性。　　 五、利用统一规范的形式展开问卷调查以提高施测效果。