数字化时代的到来和新冠疫情的影响,使得组织面临的商业环境变得日益复杂、动荡多变、愈加难以预测和模糊,创新成为组织应对新时代挑战的关键。员工创造力是组织创新的重要来源,领导推动员工创造力至关重要的是表达对员工创造性活动和结果的重视和期望。领导创新期望是领导所采取的驱动员工创造力的重要手段,并且受到不少创造力学者的关注。然而,以往领导创新期望与员工创造力的关系研究主要存在四点局限:首先,尽管研究表明领导会对团队中不同的成员形成差异化的创新期望,现有研究忽视了团队情境下的领导创新期望。其次,创造力可分为渐进性和突破性创造力,现有研究尚未探讨领导创新期望对这两类创造力的影响差异。再次,现有研究大多从个体内自我概念视角探讨领导创新期望对员工创造力的积极作用,并未从个体间人际互动视角揭示领导创新期望有效性。最后,以往研究对领导创新期望有效性的边界条件探讨不够充分,仅涉及部分个体因素和任务情境因素,对领导相关因素的潜在调节影响探讨非常有限。基于上述四个局限,本研究结合社会比较理论,提出领导创新期望的社会比较,构建并检验领导创新期望及其社会比较影响员工不同类型创造力的内在机制和边界条件,从而弥补当前领导创新期望研究的不足,为组织有效利用领导创新期望驱动员工创造力提供重要的实践启示。本研究采用多来源多时点的问卷调研方法,开展了三个实证研究。子研究一基于社会认知理论,探讨领导创新期望及其社会比较通过创新自我效能对员工不同类型创造力的影响差异。子研究二基于社会交换理论,探讨领导创新期望及其社会比较通过创新义务感对员工不同类型创造力的影响差异。子研究三则结合上述两种理论,探讨领导创新期望的社会比较影响员工不同类型创造力的领导相关的情境因素,尤其是提升员工突破性创造力的关键情境。具体来说,子研究一基于289份上下级匹配数据,分析发现相比于领导创新期望,领导创新期望的社会比较对员工创新自我效能的促进作用更强,员工创新自我效能对突破性创造力的推动作用更强。领导创新期望及其社会比较均通过创新自我效能这一中介机制影响员工不同类型创造力。子研究二基于328份上下级匹配数据,分析发现领导创新期望的社会比较会引发员工的创新义务感,而领导创新期望则无此作用。员工创新义务感对其突破性创造力的推动作用更强,并且领导创新期望的社会比较通过创新义务感这一中介机制影响员工不同类型创造力。子研究三基于82个团队422份上下级匹配数据,分析发现领导创新声望能增强领导创新期望的社会比较对员工创新自我效能、创新义务感的积极效应。变革型领导和创新义务感能增强创新自我效能对员工突破性创造力的积极作用,当变革型领导水平和创新义务感均较高时,高创新自我效能的员工具有最高的突破性创造力。通过对领导创新期望及其社会比较影响员工不同类型创造力的内在机制和边界条件的探讨,本研究拓展了领导创新期望的概念内涵和创造力结果,揭示了领导创新期望和员工创造力之间的人际互动机制,从领导视角丰富了领导创新期望有效性的情境研究。同时,本研究拓展了不同类型创造力的前因研究,并且揭示了突破性创造力形成的重要情境因素。此外,本研究为组织如何加强领导创新期望的有效性、提升员工突破性创造力提供了有价值的管理启示。最后,本研究总结了总体研究不足并提出未来研究方向。