全球化背景下,市场竞争日趋激烈,为了提高组织效率和效益,员工承担的角色期望逐渐增加,角色负荷压力节节攀升。员工因角色负荷而产生的消极态度和行为,会对组织造成一定的损伤,如主动离职行为。主动离职行为往往会给组织带来许多负面影响。老员工离职后因短期内无新员工接替导致的工作停滞,前期公司对老员工投入的成本损失,新员工与老员工间的工作方式适应过程等,这些都会侵蚀企业营业利润并可能造成竞争力下降。因此,在给予员工多种工作角色的重压下如何有效防止人才主动流失,成为中国企业面临的一大挑战。虽然上个世纪学者们就已经非常关注对离职意愿的研究,很少有学者直接关注角色负荷对离职意愿的影响,但角色负荷日趋严重,其负面后果不可忽视。本文收集了角色负荷、离职意愿等相关文献,对这些文献进行整理、回顾后,以此奠定了本文的理论基础。然后通过对湖北省、广东省等地区的278名企业员工进行问卷调查,构建了一个角色负荷对离职意愿影响的调节模型。采用AMOS 17.0和SPSS 19.0对收集到的278份问卷进行回归分析,研究结果发现:角色负荷正向影响离职意愿;领导成员交换、领导支持分别负向调节角色负荷与离职意愿的关系;同时,领导成员交换和领导支持在角色负荷与离职意愿的关系中起到三维交作用即当领导支持和领导成员交换较高时,角色负荷对离职意愿的正向影响最弱。本研究基于工作要求资源模型研究了角色负荷对离职意愿的影响,加深了对角色负荷的影响结果研究,丰富了角色压力的理论体系。同时,研究结果对实际的管理过程也存在一定的意义。首先,通过给予员工不同的角色的方式组织将外部压力内部分散给了员工,但组织应注意员工的角色负荷水平,避免因过高的负荷给组织带来损失。其次,当员工在组织中承担多种角色要求时,不可避免地是离职意愿也相对变高,此时组织及管理者应时刻关注这种负面影响,从管理的过程中进行有效干预,如在支持员工的决定,给予员工多种交换资源的渠道等来减缓这种角色负荷带来的消极影响。当然,如果组织向最大程度消除这种消极的心理感知,采取的干预手段应多元化。