信息时代商业世界呈现易变、不确定、复杂和模糊的特性,信息倍增、迭代加速,周而复始、重复高效的恒常运转已经成为过去,不断地突破常规、打破平衡成为新的常态。尽管遵循过去被证明行之有效的秩序对组织的顺利运行很有必要,但也可能会阻碍员工找到解决工作难题的新方法。随着组织变得灵活和以业绩为导向,员工需要更具创新和灵活性,常常需要主动突破规则以保证任务顺利进行。建设性越轨行为是员工出于维护组织的积极动机而打破组织规范的行为,可以为组织提供可替代的规范,作为改变的催化剂,释放增长的活力,对提升组织应对环境的有效性有显著贡献,可以为组织带来巨大的积极效应。因而,探究如何激发员工做出建设性越轨行为成组织行为领域的研究热点。建设性越轨行为打破规则惯例,结果具有不确定性,员工对组织是否支持自己的看法显著地影响行为表现。组织支持感知是员工对领导、同事以及来自组织给予支持的全面感知,过往研究表明组织支持感知能够促进员工做出积极工作行为,因而本文推测组织支持感知能够提升员工建设性越轨行为。此外,员工的积极自我认知和个体特质是驱动建设性越轨行为的重要个体因素。角色宽度自我效能感反映个体对规定外任务完成能力的感知,是员工建设性越轨行为的有效预测变量;建设性越轨行为与风险紧密相关,员工对风险和收益的评估会影响对结果的预期,重视风险则行为偏向保守,重视收益则勇于作出突破,冒险特质被认为可以很好地解释员工建设性越轨行为的差异。本文将角色宽度自我效能感和冒险特质引入模型,探究组织支持感知对员工建设性越轨行为的的作用机制。本文通过对337份有效数据进行统计分析,结果表明:组织支持感知正向影响员工建设性越轨行为;角色宽度自我效能感部分中介它们二者间的关系;冒险特质正向调节角色宽度自我效能感对员工建设性越轨行为的作用,且正向调节角色宽度自我效能感的中介作用。研究结论揭示了组织支持感知影响员工建设性越轨行为的内在机制,并解释了组织支持感知高与低建设性越轨行为表现间的矛盾,为激发员工建设性越轨行为提供了新的理论依据。