20世纪末,美国经济学家罗默和卢卡斯提出了“新经济增长理论”,该理论将技术进步和知识积累重点地投射到人力资源上。他们认为：特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资源才是经济增长的真正源泉。21世纪初,许多成功企业发展的案例很好地诠释了他们的这一观点。无论是美国的微软、英国的工BM、还是中国的华为,这些令世人尊重的企业都吸引了世界优秀人才,拥有人力资源的绝对优势,并正是由于对“人”这一特殊生产要素的热情、能力和潜力的激发,从而充分挖掘和使用了人力资源的价值,同时保证了在人力资源掌握下的生产技术等资源的有效利用,为企业和社会创造了大量的财富。与此相比,更多的企业虽然拥有一定数量的员工,却由于无法调动员工的积极性、无法使员工充分发挥个人能力而不能获得人力资源的全部创造价值,从而阻碍了企业的发展。因此,如何有效激发人的积极性和潜力,充分发挥每一个人员的能力,保证个人目标与组织目标的一致性,这不仅是优秀企业的成功所在,也是现代经济社会每一个企业都要思考的问题。由此可见,开展企业激励机制的研究具有重要意义。本文主要采用案例研究、理论研究、系统分析、实地调查等研究方法,以TF公司为研究对象,对如何建立有效的激励机制,充分发挥员工的个人能力,提高企业效率这一重要问题开展研究。从结构上看,本文分为五个部分：第一章是总体概括,首先从新经济增长理论出发,提出了人力资源的重要性和激励的必要性。其次,以TF公司业绩下滑为出发点,找出导致这一现象的深层原因—激励机制的缺乏,在此基础上引出了“建立激励机制”的问题。最后简要介绍了论文的研究目的和意义、研究思路和方法、创新与不足及国内外的研究概况。第二章主要对国外激励理论进行了回顾和梳理,并以“复杂人”为基础,确定了与本文相关的激励理论,尤其详细介绍了这些理论对于管理实践的启示,从而为下文TF公司建立激励机制打下坚实的理论基础。第三章主要介绍了TF公司、TF公司的人力资源特点和激励现状,并对激励现状进行了分析,通过定性的方法找出TF公司激励存在的问题,进一步提出了TF公司建立激励机制的必要性。第四章主要从激励机制对于企业可持续发展、企业目标实现、企业管理成本等三个方面的影响出发,进一步论证了TF公司构建激励机制的必要性。同时运用SWOT分析法详细分析了TF公司激励机制的构建环境。第五章首先针对TF公司人力资源特点、激励现状和激励问题,并结合激励机制的原理,确定了激励机制建立的思路和指导思想。其次,通过问卷方式对TF公司员工激励满意程度、员工需求进行了调查,在对问卷进行分析后确定了目前员工对各项激励因素的满意程度和需求程度,从而为激励机制的构建提供基础。接下来以激励机制建立思路和指导思想为基础,结合问卷调查结果和相关激励理论,提出了构建激励机制的框架设计和具体措施。最后,强调了激励机制构建应该注意的问题及激励机制的实施条件。本文试图在理论运用方面做两点创新：一是引入斯宾塞博士的情绪劳动理论,将直接以服务客户为主、常年离家在外的销售人员的工资中增加“情绪劳动”工资,以对销售人员的不良情绪起到平衡和舒缓作用,从而保证服务的高质量。二是既关注了激励的助长效果,也关注了其“致弱”的一面。这两点创新的研究意义在于：前者更加丰富了激励手段,使激励手段由物质和精神层面延伸到员工情绪层面；而关于激励机制的“致弱”作用的研究,则从另一个角度说明了激励机制构建的科学性和实施的公平性的重要意义。本文的不足之处在于以下两点：其一,由于篇幅、精力和资料搜集的原因,无法对TF公司激励机制作出更为详细的设计,比如说宽带薪酬体系中的具体薪酬数额等。其二,由于认识能力和水平的原因,目前仅能够从管理学、组织行为学和心理学的角度来认识激励机制,这也是本文的局限所在。