自上交所和深交所成立以来,我国的上市公司数量与公司治理质量都有显著的提高。高级管理人员的质量是公司设立和发展的基础,而锦标激励制度也是吸引人才、留住人才的重要因素。薪酬结构作为公司治理的重要组成部分,可以缓解股东与管理层之间委托代理问题,降低代理成本。近些年来,高管人员的薪酬问题一直受到国内外实务界与理论界的高度重视。实务界中,央企负责人的薪酬改革稳步实施,高管的天价薪酬却不断曝光,国企和民企的高管薪酬呈现出两极分化的现象。理论界中,高管薪酬国内有关锦标激励的现有研究,主要集中于薪酬差距与公司业绩之间的关系,而较少考虑到随之而来的公司风险承担变化。本文针对高管团队内部薪酬差距对企业风险承担的影响进行研究,选取了中国沪深两市A股共2350家上市公司作为观测样本,以2011年至2016年为研究区间。论文手动整理并计算出高管内部薪酬差距数据,从会计视角的盈利波动和股票市场视角的非系统性风险两个角度衡量企业风险承担水平,采用OLS回归模型进行实证研究,考察了高管内部薪酬差距对企业风险承担水平的抑制作用和影响机理,管理者能力和股权激励的调节作用,并进一步探究了调节作用在不同制度环境下的差异性。研究结果表明:(1)高管内部薪酬差距与企业风险承担负相关。基于前景理论进行分析,即使在相同环境下,高管会因自身所处的盈利状态或者亏损状态不同,而做出不同的行为决策。当CEO和关键高管的薪酬显著高于团队其它成员时,遵照确定效应理论,CEO倾向于重视既得利益而规避风险,而当薪酬差距较小时,具有确定损失,CEO往往会提高企业的风险承担水平。(2)高管内部薪酬差距通过公司投融资决策影响企业风险承担,资本支出强度和债务期限结构在其中起部分中介作用。具体表现为,当薪酬差距扩大时,企业的资本支出强度提升和短期债务融资比重下降,进而风险承担水平减弱。(3)管理者能力能够调节高管内部薪酬差距与企业风险承担之间的负向关系,能力强的管理者具有风险承担能力。(4)股权激励有助于抑制管理者对盈利波动风险的厌恶情绪,削弱薪酬差距这种短期激励与风险承担之间的负向关系,减小管理层的短期行为。(5)相比于国有企业,管理者能力和股权激励的调节作用在非国有企业更显著。本文的研究丰富了高管内部薪酬差距与企业风险承担的研究内容,为中央六部委联合下发的“限薪令”提供了理论依据,对上市公司确定高管薪酬制定和实施股权激励具有指导意义。