随着我国信息产业技术突飞猛进的发展,艾默生公司作为提供IT设备动力解决方案的制造企业,在2007年之前经历了飞速的业绩增长。但IT、通信行业的产业链中附加值更多体现在两端,处于中间环节的硬件制造附加值最低,艾默生公司要提高产业附加值,不得不在营销中多下功夫。艾默生网络能源兰州分公司(以下简称:艾默生兰分公司)作为一线销售分支机构,在总公司调整了针对分公司的绩效考核方式之后,直接照搬指标对销售人员进行考核,使销售人员在熟悉了这种简单粗暴的考核方式之后,形成了只为追求自身绩效奖金最大化的投机取巧的工作方式,损害了分公司总体利益的发展。从市场竞争态势和未来发展趋势来看,企业有必要根据销售人员的素质特性与实际情况构建适合于自身运营的绩效管理体系。但近几年的研究和现有的企业案例文献中都缺少实质性的计划制定流程和绩效奖金分配方法研究,常见的保险、房产、汽车销售企业采用的任务平均法、销售比例提成等,科学性和公平性均不够高。对于艾默生兰分公司而言,需要管理一群具备专业知识、高度敬业、具有拼搏和创新能力、争强好胜的销售人员,针对性的研究适用于自身的绩效管理体系优化方案具有重要的实践意义。基于以上研究背景,论文首先针对艾默生兰分公司的销售人员进行绩效管理体系综合意见调查,分析得出造成现阶段管理困境的原因;其次,通过员工工作内容-绩效相关性评分调查并借助SPSS的分析,为绩效考核指标优化设定提供参考依据。在问题原因及解决思路明确的前提下,论文以构建完整的绩效管理循环为目标,具体从绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈四个方面提出了完整的绩效管理体系优化方案。同时,论文结合艾默生兰分公司的实际情况,在绩效任务下达和绩效奖金分配这两把销售人员管理“利剑”上,提出了切实可行的绩效计划制定流程和绩效奖金二次分配方案。再次,论文分析了艾默生兰分公司实施新绩效管理体系可能碰到的阻力和障碍,并从有效宣贯、制度过渡、员工参与和持续优化四个方面提出了切实可行的实施保障措施。最后,论文的总结和展望,提出了新绩效管理体系需要根据不确定的市场竞争环境和与时俱进的总公司整体考核策略不断改革创新,并梳理了新绩效管理体系现阶段仍要关注应用情况并考虑完善优化的4个方面。论文研究结论可以为其他分公司及其他工业设备制造企业的销售人员绩效管理提供参考。