员工股权期权作为一种重要的激励手段,能够起到吸引优秀人才、激发工作积极性和创造性的作用,使得员工与企业形成命运共同体,一同发展。对员工来说,被授予股权期权,不仅意味着有机会成为企业的主人,得到肯定与尊重。同时,在物质上也能共享企业发展带来的红利。然而,员工股权期权相关的法律法规尚待完善,与此相关的法律纠纷存在许多难点、痛点、盲点。而首当其冲的,就是员工股权期权法律关系性质的界定。法律关系性质的界定,直接影响着司法程序的选择,影响着程序规则的适用,对案件的判决有着重要的影响。研究这一问题,可以界定员工股权期权法律关系的性质,弥补立法不足造成的缺陷;可以探索并形成员工股权期权定性纠纷的解决方案,为诉讼当事人、司法机关提供借鉴和参考;有利于协调劳动者和公司之间的利益分配,促进劳资和谐,从而维护社会秩序的稳定。立法对“员工股权期权带来的财产性收益是否属于工资”存在分歧,从而直接导致了“员工股权期权法律关系究竟是劳动法律关系还是普通民商事法律关系”的争鸣,在法律性质认定上存在困难。首先,立法模糊导致员工股权期权概念界定不清,可适用的法律规范存在冲突;其次,由于授予对象的不确定性、实施目的的多重性和执行过程的阶段性,很难判断员工股权期权法律关系是否具有独立性;最后,由于双方法律地位的平等性存疑,双方的权利义务是否由劳动法规范也存在着争议,故而难以界定员工股权期权激励合同的性质。从判例出发,通过典型案件的梳理,可以总结归纳出司法实践中的认定思路和观点。由于立法的分歧和理论上的争议,法院对员工股权期权法律关系性质的认定也分为两大阵营:劳动法律关系和普通民商事法律关系。法院的认定思路包括衡量双方的法律地位、判断员工股权期权带来的财产性收益是否属于工资等。虽然这些思路为员工股权期权法律关系性质的认定提供了指引,但是也存在着局限:其一,法院在认定过程中并没有区分不同阶段,而是进行整体性判断,忽略各个阶段之间的差异;其二,法院回应了员工股权期权概念模糊和激励合同性质不清的问题,但是在解决方法上并不全面,而且也没有考虑到对独立性的判断;其三,法院只是审查表面的条款内容,没有分析合同订立的动机、合同背后隐藏的利益分配等。此外司法上的不同认定,还会影响着管辖法院的选择、诉讼程序的适用和举证责任的分配。准确认定员工股权期权法律关系的性质,可以在判例思路的基础上继续拓展。一方面要采用科学的认定方法:其一,将员工股权期权法律关系区分为行权前阶段和行权及行权后阶段,再根据不同阶段的特点认定;其二,虽然不存在直接的法律规范,但是可以通过探寻立法原意、参照其他社会性规范、联系具体语境来判断法律性质;其三,员工股权期权激励合同兼具普通民商事合同的共性和劳动合同的个性,因此要灵活运用民法和劳动法的思维认定当中法律关系的性质。另一方面,要确定员工股权期权法律关系性质认定的标准。首先,明确工资的内涵。虽然立法没有明确给出定义,但是可以从学理上分析。工资的内涵基本上可以通过对价理论来解释,但是对价理论由于具备一定的抽象性,不一定能够适用于所有的场景,可以通过正义原则进行补充。其次,辨析从属性成立的条件。从属性是劳动关系区分于其他法律关系的关键特征,分为人的从属性、经济从属性和组织从属性。如果员工股权期权法律关系符合从属性成立的条件,就应当认定为劳动法律关系。最后,明确劳动合同和普通民商事合同的界限。劳动合同在外在特征和法律实质方面,均存在着不同于普通民商事合同的特殊性。通过判断员工股权期权激励合同是否具有这种特殊性,有助于判断其为何种性质的合同。在上述分析的基础上,区分不同阶段逐一分析员工股权期权法律关系的性质。结论如下:其一,行权前阶段一般认定为劳动法律关系。因为员工股权期权带来的财产性收益本质上符合工资的内涵,行权前阶段的法律关系具有鲜明的从属性特征,这一阶段的合同也具有明显的劳动法色彩。其二,行权前阶段具备风险投资属性的,应当认定为普通民商事法律关系。对于以风险投资为主要目的订立的员工股权期权合同,双方就此形成的法律关系可以脱离于劳动法律关系独立存在,投资收益也明显不符合工资的实质。其三,行权及行权后通常应当认定为普通民商事法律关系。员工已经掌握了行权的条件,是否行权以及行权后是否继续持有公司股权,不受公司意志的干预。就行权方式而言,对于无偿取得和折价取得这两种行权方式,自然应认定为劳动法律关系。对于定价取得,实际上在合同订立时便存在投资动机,在行权前阶段便可以认定为普通民商事法律关系,无需延伸到行权阶段讨论。其四,存在锁定期的情形应当进行区分判断。如果员工股权期权激励合同约定了行权后需等待一段时间方可自由转让股权,那么在这段期限内权利的行使仍然受到公司劳动规章制度的约束,应当认定为劳动关系。在锁定期届满后,才可以认定为普通民商事法律关系。根据上述结论,可以为司法裁判的认定提供建议。首先,法院应当重视对合同实质的审查,包括审查合同成立的动机、合同所处的阶段等;其次,如果当事人对于不同阶段的法律关系都存在争议,法院应当抽离出自己管辖领域内的问题处理,不得以某一部分不归其管辖而驳回整个案件;再次,法院应当视具体取证的难度来决定举证责任的分配方式,不能以劳动者弱势地位为由对其进行绝对倾斜。最后,员工股权期权法律关系性质的认定实际是劳资双方利益的分配问题。在立法“倾斜保护”的前提下,在司法上要保持双方的平等。遵循“劳资共赢”的理念,协调好双方的利益关系,才能妥善解决问题。