经济的发展,带动了企业竞争格局的重大变化,人力资源的竞争力在企业竞争力中的作用正在逐渐加重。在企业人员类别中,有一类特殊的群体,他们面向市场,作为企业与客户沟通的桥梁,不仅承担着企业销售产品创造利润的任务,同时也肩负着开拓市场,推广产品的重任,这类人员我们称作“营销人员”。由于营销人员在企业发展壮大过程中有着及其重要的作用。因此针对营销人员的工作进行合理有效的绩效考核,是企业人力资源管理中需要亟待解决的问题。在考核中,既要能够反映营销人员工作中的工作业绩,也要考虑到他们在工作中的努力付出,既要兼顾营销人员的工作结果,也要考虑到工作过程、工作态度、工作能力在考核中的占比。本文选取L公司为主要研究对象,根据其人力资源管理的具体情况,运用所学的人力资源管理的相关理论,通过问卷发放以及访谈等方式,获得公司针对营销人员考核相关的第一手资料,以此为依据对L公司人力资源管理的现状和问题进行了较为细致的分析,经调查发现L公司目前在营销人员绩效考核方面尚存在较大优化空间,具体表现在:KPI考核的目的过于笼统、考核方式较单一、考核项目不合理、指标权重不合理以及缺乏动态反馈等几个方面。因此,本文在厘清基本概念以及相关理论背景的基础上,基于关键绩效指标设置的原则,运用价值树和鱼骨图对关键绩效指标进行了罗列和筛选,通过专家打分法和权值因子法对关键绩效指标进行了重新赋权,尝试形成一整套较为系统的KPI绩效考核优化方案,并从管理制度、企业文化以及沟通反馈机制等方面保障绩效体系的实施。通过本文的分析,既可以有助于优化L公司营销人员的绩效考核效果,为L公司管理层优化绩效管理,进而为提高绩效管理的效果提供帮助,也能在一定程度上提高企业人力资源管理水平。同时L公司绩效管理中存在问题在同行业企业中也可能普遍存在,因此本文的研究可以为其他企业营销人员的考核提供一定的参考。