根据中小企业绩效管理的现状及问题,本文以X公司为例,为了实现绩效考核模式的革新,而建立一套完善的、科学化的以KPI为核心的绩效管理体系,将其与企业的战略管理相结合,进而改变中小企业目前在绩效管理方面存在的弊端。将绩效管理中的关键业绩指标绩效管理体系(Key Performance Indicator),结合我国地方中小企业的实际情况,通过为X公司建立以战略管理为导向的KPI绩效管理体系,对符合中国中小企业实情的绩效管理体系进行完善,逐步提升企业的核心竞争力和绩效管理水平,缓解市场带来的竞争压力,完成企业的改革和创新。从基础到理论,再从理论到应用,这是本文的研究思路,根据X公司的实际情况对其绩效管理体系重新设计,并利用已有的数据进行研究,得出结果,进而对中小企业的绩效管理体系的革新作出贡献。公司战略决定着一个企业的结构、业务流程和人员的配置,如何将一个公司的战略结合到KPI绩效管理体系之中就显得尤为重要。虽然现在大多数企业都有自己的绩效考核方法,但由于其方式、方法没有完全达到合理性、科学性,导致员工对当前的绩效考核的满意度极低。其实,在KPI绩效考核的过程中最大的难题就是指标难以量化,很多企业设计的KPI指标明显与公司实际的战略不符,也忽视了员工在工作流程中的贡献,导致员工干的工作大部分不能体现在KPI指标上,这使得公司员工的满意度降低。本论文在研究KPI绩效考核体系相关理论的基础上,对X公司的绩效考核现状进行了充分的分析,找出其目前存在的种种问题,并根据这些问题,重新设计适合X公司的KPI绩效管理体系目标框架,并通过对公司的逐层分析,将KPI的目标框架与相应的职能部门进行搭配,逐步形成一个大的KPI体系。本文主要分为六大部分:第一部分是绪论,主要介绍现在国内外对于KPI绩效考核体系的研究现状;第二部分是绩效考核体系相关理论基础,详细介绍了平衡计分卡、关键绩效指标(KPI)、目标管理法以及360度考评体系这几种考核方法的内容,并对关键绩效指标(KPI)的优势与特点进行了明确;第三部分对X公司进行了系统的介绍,包括其目前的绩效考核现状,以及存在的问题;第四部分是按照一定的原则与思路,为X公司构建合理的KPI绩效考核体系,首先确定公司级的KPI指标,然后确定部门级的KPI指标,最后落实到员工个人,并确定各指标的权重;第五部分是总结确保X公司能够正确推行KPI绩效考核体系的保障措施;第六部分是结论,对整篇论文进行了总结。