本文基于不同终极控制人视角研究我国上市公司高管薪酬的绩效敏感性,研究发现：(1)我国上市公司高管薪酬的绩效敏感性由弱到强的企业分别为：中央政府控制企业、地方政府控制企业和非政府控制企业；(2)我国上市公司高管薪酬存在显著的粘性特征,进一步进行分样本研究后发现,中央政府控制企业高管薪酬不存在显著的粘性特征,而地方政府控制企业与非政府控制企业高管薪酬都存在明显的粘性特征。这一方面说明我国上市公司已经建立了基于企业经营绩效的高管薪酬契约制度,另一方面也反映了我国上市公司高管薪酬的一种不合理的现象,即地方政府控制企业与非政府控制企业高管薪酬存在严重的“重奖轻罚”的现象。本文的研究具有理论意义和现实意义,理论上为我国上市公司的公司治理提供分层次管理的思路,为相关政策提供理论依据,实践中,也为我国上市公司制定高管薪酬时提供相应指导。笔者在对国内外相关文献进行梳理时发现,基于终极控制人视角下高管薪酬的绩效敏感性有待进一步研究,基于此,本文运用分层次管理思想,从激励理论、最优契约理论和管理者权力理论出发提出本文的相关假设,然后选取我国沪、深两市A股上市公司2010—2012年的相关数据作为研究样本,采用主成分分析法衡量上市公司的综合经营绩效,分别从高管薪酬与企业绩效敏感性和高管薪酬粘性两个维度构建回归模型,最后,通过理论分析与实证研究相结合的方法验证了本文所提之假设,得出了本文的研究结论。最后,本文根据分类设计与分类管理的思想,对不同终极控制人背景下企业高管薪酬的优化提出了相关的政策建议,另外,从组织行为学的角度来研究上市公司高管薪酬的绩效敏感性是未来可以探讨的一个方向。