组织承诺是组织行为学与人力资源管理中的一个重要概念，是连接员工与组织之间关系的一种纽带。这一概念首先由Becker教授于1960年提出，在70年代，组织承诺引起学术界的广泛关注。组织承诺是影响员工对于组织态度、员工行为以及工作绩效的重要决定因素，因而成为了近年来人力资源管理和组织行为学领域的重要研究课题之一。1986年，美国心理学家埃森伯格等人发现，学术界过于关注“员工对组织的承诺”而忽略了“组织对员工的承诺”。于是，他们提出了“组织支持感受”这一概念，并将其定义为“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”。他们用它来表示员工感受到的组织对自己的承诺。近些年来，组织支持感受已成为国内外研究者研究员工——组织关系时的焦点。本研究通过对上海不同企业201名员工的问卷调查，采用独立样本T检验、方差分析、相关分析、回归分析等统计手段，深入探讨了组织支持感受诺对组织承及其维度的影响，研究结果如下：1．企业员工组织承诺的三个维度在总体上存在显著的差异，情感承诺的水平最高，继续承诺水平次之，规范承诺水平最低。2．组织支持感受和组织承诺在不同人口特征变量上存在差异。组织支持感受和组织承诺在性别、年龄、婚姻状况、教育程度、单位性质等方面存在显著性差异。但在企业员工的入司年限、职位级别等方面不存在显著性差异。3．组织支持感受对于员工组织承诺及其两个维度情感承诺、规范承诺存在显著影响，其中组织支持感受对于情感承诺的影响最大。组织支持感受对组织承诺具有积极的预测作用。本研究的现实意义在于，验证在西方被广泛验证并接受的理论在中国这样一种文化背景下是否依然成立；并且发现在中国文化环境下，哪些员工个人特性影响组织支持感受和组织承诺及其三个维度；组织支持感受又是如何影响组织承诺的。依据研究结果，指导管理者应当从提高员工的组织支持感受着手来提高员工的组织承诺，从而提高员工的工作满意度和工作绩效，最终实现组织的目标。