近年来,组织中和谐的人际关系对管理有效性的重要影响已得到广泛的认同。然而,职场排斥作为人际互动的一种破坏性因素,因其普遍性和破坏性引起研究者们的极度关注和重视。研究发现,职场排斥作为一种人际压力会影响员工的角色外绩效,如组织公民行为。组织公民行为不仅可以增进同事之间的关系,还对组织绩效具有重要的影响,所以员工的组织公民行为也备受组织的关注。目前关于职场排斥与组织公民行为间的关系并没有得出一致性结论。因此,本研究在以往研究的基础上,基于情感事件理论和资源保存理论,探究员工的职场排斥对其组织公民行为的影响机制以及心理接受的调节效应,进而为揭示职场排斥的作用机制提供理论框架与经验证据。本研究主要包括三个研究:研究一采用方便取样法,使用职场排斥、负性情绪、组织认同和组织公民行为量表,对北京、陕西、黑龙江、山东、河南、杭州等地的多家企业共计600名员工进行调查,收回有效数据578份。结果发现,职场排斥与组织公民行为间呈显著负相关关系,且负性情绪和组织认同在职场排斥与组织公民行为间起链式中介作用。研究二采用实验法,采用2(职场排斥:低排斥,高排斥)×2(情绪策略:认知重评,心理接受)混合实验设计,其中情绪策略为被试内变量,职场排斥为被试间变量,以认知消耗、努力和成功程度三个指标作为因变量进行混合方差分析。结果发现:(1)对于认知消耗程度而言,无论是高排斥还是低排斥,个体采用心理接受策略的认知消耗程度显著低于采用认知重评策略的认知消耗程度;(2)对于努力程度而言,无论是高排斥还是低排斥,个体采用两种情绪策略的努力程度间不存在显著差异。(3)对于成功程度而言,在低排斥组,个体采用两种情绪策略的成功程度间不存在显著差异,而在高排斥组,个体采用心理接受策略的成功程度显著高于采用认知重评策略的成功程度。研究三采用双波段研究,三个月后,采用职场排斥、心理接受和组织公民行为量表对研究一的被试进行回访调查,探讨心理接受在职场排斥与组织公民行为间的调节作用,结果发现,T1阶段的职场排斥会预测T2阶段的组织公民行为,而T1阶段组织公民行为不能预测T2阶段职场排斥。且心理接受可以调节T1职场排斥对T2组织公民行为的影响。通过三个研究,得出的主要结论:1.员工的职场排斥不仅可以直接影响组织公民行为,还通过职场排斥→负性情绪→组织认同→组织公民行为间接影响组织公民行为。2.心理接受是一种有效的情绪策略,可以有效缓解职场排斥对于负面情绪的影响,面对高排斥情景时,心理接受会优于认知重评,消耗个体更少的认知资源的情况下,更加有效的缓解职场排斥的负面效应。3.职场排斥是因,组织公民行为为果。心理接受可以有效调节T1职场排斥对于T2组织公民行为的负面影响。总而言之,心理接受不仅可以直接缓解职场排斥对组织公民行为的影响,还可以通过缓解职场排斥对负性情绪的作用,间接缓解其对组织公民行为的影响。本研究发现职场排斥与组织公民行为的链式中介及心理接受的调节效应,为职场排斥的缓解提供了管理依据和实践价值。对个体而言,本研究可以为个体如何有效管理自己的情绪、处理日常工作事件以及调整自己的工作状态提供一定的理论依据。对组织而言,本研究可以提醒组织注意职场排斥对于员工和组织的影响,多为员工提供有效处理事情的方法或者提供相应的帮扶计划,对组织的管理有效性提供一定的实践意义。