教师是教育发展的第一资源，是决定教育质量的第一要素。建国至今，中国教师队伍建设卓有成效，但在教师管理体制机制上仍存在一定的问题。为破除教师“校籍”管理带来的诸多问题，中国政府于2014年提出“县管校聘”政策，试图推动教师“无校籍”管理改革。然而，政策执行研究表明，有效的政策执行关乎政策预期意图的实现程度。有鉴于此，本研究从政策执行的视角切入，基于广东省S市10个县（市、区）的实证调查，从政策执行环境、执行行为与执行结果对S市“县管校聘”政策执行进行较为全面的探讨与研究。
　　当前“县管校聘”政策仍处于“摸着石头过河”的政策初创阶段，政策经验仍不成熟。对此，作为第二批改革示范区之一，S市秉持一种大胆创新与稳健执行的态度，尽可能创新与探索有益的政策经验，并确保平稳顺利地执行政策。结果表明，“县管校聘”政策对S市教师队伍建设产生了一定的积极成效，教师队伍供求的数量与学科结构矛盾得到缓解，教师队伍活力得到激发，一定程度上推动了S市教育事业的优质发展。然而，任何一项新公共政策从制定、颁布、执行到调整完善都需要经历一定的周期，政策执行过程中总是或多或少存在一定的问题，S市在初次执行“县管校聘”政策时也产生了一定的偏差，政策预期意图并未完全实现。实证研究的主要结论如下:
　　第一，从政策执行成效看，S市教师队伍供求的数量矛盾显著缓解，初步实现了城乡学校之间教师队伍的数量均衡;教师队伍的学科结构矛盾有所缓解，教师队伍的学科专业更加对口，尤其是音体美教师;教师队伍活力得到激发，缓解了教师职业倦怠，提高了教师的竞争意识:政策目标群体对“县管校聘”政策的整体满意度较高。
　　第二，从政策执行结果偏差看，S市在“县管校聘”政策执行后仍存在城乡师资配置不均衡，县城高层次学历、高职称教师占比显著更高;临聘/公办教师同工不同酬，临聘教师的工资待遇有所提高，但仍不足公办教师_T资待遇的一半;跨城乡、跨学段、跨学科流动教师工作适应不良，对政策的满意度更低。
　　第三，从执行行为看，在强大的执行压力下，S市“县管校聘”政策执行者在政策执行过程中采取了目标一致，策略各异的行动，建构出一种“稳健式执行”的总体行动逻辑。而由于缺乏合适的利益补偿与激励机制，导致政策目标群体的差异化行为产生了一定的“反作用力”:S市的教师群体达成了一种默契和共识——进城是农村骨干教师的事，下乡是县城中老年教师与薄弱教师的事，而留校是大多数教师或主动或保守的行为选择。
　　第四，从政策执行问题的成因看，S市的“县管校聘”政策文本以及环境存在一定的缺陷与不足。从政策文本看，政策文本目标在优先性、一致性、准确性等方面存在一定的模糊性，政策手段在考核评价标准、流动规则等方面存在一定的不合理之处。从政策环境看，有限的地方财政能力、城乡地理跨度大、重视家庭的传统文化制约与影响政策执行者与政策目标群体:而编制资源供给不充足、配套政策不完善，直接制约了“县管校聘”政策的执行。
　　综上，从初次执行的角度看，S市执行“县管校聘”政策的结果无疑是成功的。当然，不能忽视的是，由于缺乏成熟的政策经验，受到S市地方财政能力、政策制定者政策素养等多方因素影响，其政策设计存在一定不合理之处，而教师个体自发的逐利性行为诱发了政策执行结果的偏差。究其原因，编制平衡与师资均衡两大相互冲突的政策目标，不恰当的激励是引发政策执行偏差的深层原因，也是未来推动“县管校聘”政策必须解决的首要问题。
　　有鉴于此，本研究从以下几方面提出相应的政策建议:第一，修订政策相关文本，完善相关制度设计，为政策执行者提供科学、合理、明确的政策目标与手段;第二，转变政策执行模式，完善利益表达机制，吸纳教师、校长、家长、专家等不同利益主体参与政策过程:第三，建立健全监督机制，完善配套政策，优化“县管校聘”政策执行环境;第四，构建合适的利益协调机制，实现激励相容，确保不同行动者追求个体利益的行为与公共利益最大化的目标相符。