目的以效用理论为指导,唐山市工人医院护理人员为研究对象,应用离散选择实验方法,明确医院护理人员工作偏好的关键影响因素及影响因素之间的替代效应;分析不同个体特征的护理人员工作偏好的影响因素;提出具体、可行的意见以稳定护理人员队伍以及为医院引导护士到有需要的工作岗位提供可参考建议。方法首先,通过文献研究法查阅相关文献,全面掌握工作偏好、离散选择实验和护理人员工作偏好的研究现状;其次,通过文献回顾法、专家咨询法和关键人物访谈法确定工作偏好的属性和水平;然后,运用不完全正交设计的方法确定离散选择实验中工作属性和属性水平的组合,以此设计医院护理人员工作偏好的调查问卷;接着,运用现场调查法对唐山工人医院17个科室的护理人员进行问卷调查,收集相关数据,所有数据通过Excel进行录入;最后,运用SPSS24.0对护理人员基本情况进行描述性统计分析,采用离散选择实验中的条件Logit模型对护理人员的工作偏好进行分析,得出不同工作属性对工作偏好的影响程度和作用方向以及各属性之间的替代效应。结果第一,收入、工作量、劳动强度、工作风险程度、领导风格和科室工作氛围的P值均小于0.05,意味着这些因素是影响护理人员工作偏好的关键工作属性。可以看出,护理人员在选择科室时除了考虑经济因素外,还考虑领导风格,科室氛围等非经济因素。模型筛选出的五个影响因素对护理人员工作偏好的影响大小和方向各不相同,月收入6500元(β=1.370)、月收入8000元(β=0.760)、领导风格(β=0.613)、科室工作氛围(β=0.203)的回归系数为正,表明这三个工作属性对于护士工作选择具有正向影响;工作量、劳动强度(β=-0.523)、工作风险程度(β=-0.498)的回归系数为负,表明这两个工作属性对护士的工作选择具有负向影响。第二,月收入8000元(3605.84元)的货币价值最大,其次是足够尊重的领导风格(2908.39元)和谐的科室工作氛围(963.14元)的货币价值最小。每月补偿护理人员2481.38元,可以吸引护理人员去工作量和工作强度较大的科室;护理人员愿意每月放弃963.14元去氛围和谐有凝聚力的科室。第三,不同个体特征的护理人员工作偏好存在差异。工作风险程度是未婚和已婚护士最厌恶的工作属性。未婚护理人员、已婚护理人员、有编制的护理人员、合同制护理人员的工作风险程度的回归系数分别为-0.814、-0.524、-0.431、-0.637,P值均小于0.01。第四,改变单一或多个工作属性,对于降低护理人员离职意愿效果显著。如果每月收入提高到8000元,不愿意到该类科室的人员比例下降到11.98%;如果把周工作量降为40小时,不愿意到该类科室的人员比例将下降到27.29%;将月收入提高到6500元,并且领导对护理人员足够尊重,发展机会和空间较大,科室氛围和谐,有凝聚力,护理人员的离职意愿能够降低到2.01%。结论离散选择实验是研究护理人员工作偏好的适宜方法;医院护理人员的工作偏好受经济和非经济因素影响;同时优化多个工作属性能显著降低护理人员离职率;工作属性对不同护理人员群体带来的效用不同。