薪酬激励是组织人力资源管理中常用的一种激励方法,是指运用薪酬手段激发员工朝着组织所期望的目标表现出积极、主动和持续的工作行为。实施薪酬激励,必然会引起员工对其价值和重要性进行主观评价,主要表现为员工的满意度、情绪情感和付出实际行动的意愿等。这种主观评价称为员工对薪酬激励产生的心理效价。组织为员工提供的每一份薪酬都希望能够产生激励效果,但在实践中常常遇到员工得到薪酬(特别是奖励和福利)后对组织抱怨的情况。这一问题困扰着很多组织,并引发广泛的思考,原本为了督促或褒奖员工的薪酬,为什么会引起员工的不满。本研究以前景理论为理论基础,探讨组织如何设计薪酬激励方案更好的激励员工。本研究采用实验法,选取企业员工为被试,对员工薪酬激励的心理效价进行研究。本研究包括五组情景模拟实验：(1)使用不同方案呈现薪酬激励事件的发生概率对员工心理效价的影响；(2)收益和损失情景对员工心理效价的影响；(3)收益低于参照点时现状参照点和非现状参照点对员工心理效价的影响：(4)收益低于和持平于参照点对员工心理效价的影响；(5)多笔收益同时和继时通知对员工心理效价的影响。本研究的结论如下：(1)在薪酬激励中,员工的心理效价受到得奖概率呈现方案的影响。当只有少数员工可以受到奖励时,相较于大概率方案,员工对小概率方案会付出更大的努力；当大多数员工都可以受到奖励时,员工对大概率和小概率方案付出同样多的努力。(2)在薪酬激励中,当员工面临损失情景时,愿意付出较多的努力去避免。相比之下,当员工面临收益情景时,为了争取而付出的努力较少。(3)在薪酬激励中,实得金额低于参照点的时候,员工的心理效价降低。在此过程中现状参照点比非现状参照点更加有效,更容易使员工抱有一种坚定的预期。(4)在薪酬激励中,实得金额先提高后降低的激励效果低于金额维持不变,甚至会导致员工的不满意。(5)在薪酬激励中,多笔收益继时通知会提高员工对薪酬的满意程度,其激励效果好于多笔收益同时通知。