近十年来,我国商业银行通过引进战略投资者或积极上市等各种途径在公司治理、发展战略、经营理念等方面进行了根本性的改革,尤其是在建立完善高管激励约束机制方面一直进行着不懈的探索,并取得了一定成效。然而随着国际金融危机的爆发,我国商业银行高管薪酬激励机制中一些不利于银行业可持续发展的问题也随之暴露出来。例如2009年我国银行业董事长薪酬“冠军”是深圳发展银行的董事长法兰克·纽曼,其薪酬总额高达1741万元,较2008年增长143万元；该行行长肖遂宁年薪也高达486万元。然而截至该年年底,该行的资本充足率和核心资本充足率相对于2008年尽管有所上升,但仍未达到银监会10%和7%的要求,仅为8.88%和5.52%。而工行、中行、建行、交行等高管薪酬看似随金融危机下调,但下调幅度并不明显。银行业高管的高薪引起了社会各界的广泛关注。为了应对社会公众的质疑和指责以及确保银行业的稳健发展,我国财政部和银监会相继出台了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》以及《商业银行稳健薪酬监管指引》等文件加大对金融类高管薪酬的监管,促进金融机构高管激励机制的完善,从而为我国的金融的稳定和可持续发展保驾护航。正是基于这样的背景,本文针对我国上市银行高管薪酬激励现状进行研究,探讨如何更加科学地设计高管薪酬激励机制,对我国银行业稳健经营和可持续发展具有重要的现实意义。之所以选取我国14家上市银行作为本文的研究对象,是因为上市银行作为我国银行业的“领头羊”,市场份额大,对我国的金融稳定和国民经济的发展起到举足轻重的作用,因此对其的研究更具有代表性和重要性。同时上市银行在公司治理、风险管控以及高管薪酬激励机制的建设上面都进行了卓有成效的改革,各项信息披露也相对完善规范,为本文的实证研究提供了基本的样本量。本文的实证研究将在前人的基础上,以全面考虑银行风险管控及公司治理为前提,力求对上市银行高管薪酬和绩效的关系进行透彻全面的分析,以期对以往的研究作出进一步的补充,为我国完善银行高管薪酬激励机制提供更多的实证证据和有针对性的建议。结构安排上,本文首先对国内外关于银行业高管薪酬与绩效相互关系的文献进行整理总结,力求对前人的研究有一个全面的认识并且发现其中可以拓展的地方；进而在充分搜集整理上市银行年报的基础上,对上市银行高管薪酬激励的现状和问题进行描述统计和定性分析；然后主要根据委托—代理理论,将银行高管薪酬和总资产收益率分别作为因变量,并选取上市银行经营风险、成长性、公司治理、高管特征等指标作为控制变量,建立银行高管薪酬决定模型、薪酬效应模型,运用面板数据混合回归和固定效应回归模型以及联立方程组法等方法综合深入考察银行高管薪酬和绩效间的相互关系；最后本文还检验了上市银行高管薪酬的粘性特征。通过实证本文主要得出以下结论：上市银行高管薪酬和经营绩效存在双向的互动正相关关系,这说明我国上市银行初步建立起良性的薪酬—绩效互动机制,并且高管薪酬的决定兼顾了对风险的考量；独立董事和监事会对高管薪酬的决定以及对银行的经营绩效还没有起到显著影响,说明我国独立董事和监事会的积极作用还有待发挥；另外本文还发现我国上市银行高管薪酬并不存在“粘性”特征。最后本文在对我国上市银行高管薪酬激励进行规范和实证分析的基础上,对研究结论进行总结,并提出在目前环境下完善我国上市银行高管薪酬机制的一些政策建议,包括薪酬激励应与绩效管理相结合；短期激励和长期激励相结合；完善公司治理,加强内部监督；提高商业银行信息披露质量,加强投资者和社会公众监管；大力培育职业银行家市场等。