近年来,随着互联网的不断发展,公司内部信息的公开化和传播速度越来越快,财务报告的展示内容也逐渐具体化,各类上市公司高管的“天价年薪”也不断被爆出,逐渐吸引了社会大众的目光,因此对于高管薪酬的研究也成为学者们研究的热点问题之一。通过对以往文献的梳理可以看出,国内外学者在早期研究的重点主要是高管薪酬与组织绩效的关系,但是从20世纪80年代开始,学者们的关注重点逐渐转向薪酬差距与组织绩效的关系研究。尤其是近些年,学者们的研究热点更是聚焦于高管和普通员工薪酬差距对组织绩效的影响。由于高管与普通员工薪酬差距会对员工的工作状态和工作表现产生不同程度的影响,从而会进一步影响组织绩效。因而,本文对于高管与普通员工薪酬差距与组织绩效的关系研究,从某种意义上可以更好地指导上市公司设计出适用于公司内部的薪酬激励方案。本论文通过选取2012年到2015年软件和信息技术服务业382家上市公司的高管与普通员工的薪酬差距作为研究样本,以总资产收益率为因变量,高管薪酬、普通员工薪酬以及高管薪酬和普通员工的薪酬相对差距作为自变量,资产负债率和主营业务收入增长率为控制变量。首先,通过运用EXCEL对搜集到的数据进行整理,SPSS软件进行相应的分析。其次,将高管与普通员工薪酬差距激励效果的研究结论与我国上市公司实际情况相结合进行分析,数据分析表明:目前,我国软件和信息技术服务业上市公司高管与普通员工薪酬差距适用于薪酬差距的锦标赛理论,即扩大薪酬差距有利于组织绩效的提升,更大程度地发挥薪酬差距的正向激励作用。再次为了保证实证结果更加准确可靠,本文用每股收益来替换总资产收益率作为因变量,两者之间的绝对薪酬差距替换两者之间的相对薪酬差距作为自变量进行稳健性检验。最后,根据分析的结果,本文分别提出了六个建议:一是适当提高高管与普通员工的整体薪酬;二是应因地制宜的确定高管与普通员工的薪酬差距;三是还需关注公司规模这一影响因素;四是提高上市公司高管与普通员工的薪酬透明化;五是拉大薪酬差距的同时考虑薪酬考核体系的更新;六是考虑货币性薪酬的同时,也要考虑非货币性薪酬的完善。