对于高校而言,在开展人力资源管理的过程中绩效考核是一项重要的过程,对教师的绩效进行考察将会指导教师的教学行为和各项工作的开展,高校与高校之间在竞争过程中的竞争优势和竞争实力也受到了对教师进行绩效考核工作的开展情况的重要影响。绩效考核无论是对于教师个人,还是对整个高校,甚至于对于教育界而言都有着重要的作用,对于教师个人来说,能够对自身的能力素质进行提升,提高综合实力,对于高校来说有利于高校迈向世界一流大学的队伍,对于教育界而言是中国教育走向国际化的重要标志。而要想真正保证绩效考核工作落到实处,必须将人力资源管理的定义与绩效考核相结合,将个人的发展与整个高校的发展相结合,所以本文笔者将以该课题为研究和分析的重点。当前我国对于高等教育的重视程度不断提高,在教育领域所投入的资金不断提升,高校的规模也在日益的扩大,越来越多的高校在办学质量和办学水平方面都有了巨大的进步。当高校不断扩张的时候,依然存在着极少数高校不重视对教师个人进行绩效考核这项工作,在绩效管理过程中存在着各种各样的问题。为了进一步对高校的管理能力和管理水平加以提升,保证教师的教学秩序和教学质量,很多高校都将绩效管理的定义引入到日常的管理工作中去,但是当前绝大部分高校在绩效管理的过程中都没有深厚的理论基础加以支撑,很多高校的管理人员并不是十分了解绩效管理的定义和概念,在实践过程中也缺乏经验,绝大部分管理人员将企业管理与绩效管理混为一谈,导致绩效管理难以真正落实,最终成为了一种形式主义。本文笔者在研究过程中借助于文献收集法、理论分析法以及访谈法等多种方法,结合国内外学者在绩效管理方面所形成的理论成果,以昌吉学院作为本文分析的案例对象,对该学院在教师绩效考核过程中所存在的各种问题进行分析,从而达到对当地高等院校绩效管理水平基本了解的目的。在分析过程中通过查找问题而提出解决问题的方法,研究过程主要是按照提出问题、分析问题与解决问题这一思路开展的,首先对昌吉学院在教师绩效考核方面的现状进行了基本阐述之后,对该学院在绩效考核过程中出现的问题进行分析,并对存在的问题的原因进行了分析。最后对昌吉学院教师绩效考核方案进行了改进设计。本文笔者对昌吉学院开展教师绩效考核的整体工作思路加以了解,并了解整个学院绩效考核体系建立的目的以及所遵循的规则,针对已经形成的绩效考核体系进一步加以优化,从而打造出更加富有针对性的考核指标体系,为学院对教师的综合能力和综合素质进行考核奠定了重要的基础,通过确定不同指标在考核体系中所占的比重来评价教师的综合实力。另外本文笔者还指出,昌吉学院在对老教师进行绩效考核管理的过程中应当建立起完善的培训与选拔机制,加大绩效考核的宣传力度,对各项数据进行收集,将绩效考核的相关方案落到实处,及时更新绩效考核的结果,并将绩效考核与学院的师资管理紧密结合在一起。