政策和经济是影响员工就业的两大主要因素。积极的就业政策和经济的快速发展能够促进就业人口的快速增加,但是经济发展的不平衡也会带来失业潮。企业员工面临新增就业人口的冲击,知识更新换代的要求等挑战。在知识经济时代背景下,越来越多的企业管理者认识到知识对于企业和经济增长的重要性,在聘用员工时开始更多地关注员工的知识、经验、技能等人力资本要素。面对复杂的外部环境和日益激烈的人力资源竞争,企业员工如何提高就业竞争力,保持良好稳定的可雇佣状态成为政府、企业和员工共同关注的焦点问题。通过文献梳理发现已有大量学者针对人力资本展开了相关研究,但是将企业员工的人力资本作为前因变量的研究仍比较缺乏。在可雇佣性的研究方面,现有实证研究主要将可雇佣性作为前因变量和中介变量,而对可雇佣性的前因变量缺乏探索和研究。员工的可雇佣性受到内外部环境的共同影响,基于此,本文以人力资本为自变量,以可雇佣性为因变量,以求职自我效能感为中介变量,并引入社会资本和主动性人格作为调节变量,深入探究企业员工人力资本对可雇佣性的影响。本研究采用问卷调查法发放并回收599份有效问卷,使用SPSS 22.0、AMOS软件对有效样本进行描述性统计分析并进行数据质量检验。然后通过相关分析和层次回归分析对本文的研究假设进行验证,根据实证检验结果,本文得出以下结论:(1)员工的人力资本四个维度对可雇佣性具有显著正向影响;(2)员工的人力资本四个维度对求职自我效能感具有显著正向影响;(3)求职自我效能感对可雇佣性具有显著正向影响;(4)求职自我效能感在人力资本四个维度对可雇佣性的影响中起着部分中介作用;(5)社会资本负向调节人力资本四个维度对求职自我效能感的影响;(6)主动性人格负向调节求职自我效能感对可雇佣性的影响。本文的创新点在于以资源保存理论为切入点,研究企业员工人力资本对可雇佣性的影响作用,为人力资本和可雇佣性研究提供新视角,并引入社会资本和主动性人格作为调节变量,探索不同社会资本高低水平下的人力资本对求职自我效能感影响作用大小以及不同主动性人格水平下的求职自我效能感对可雇佣性的影响作用大小。根据研究结论,本文从个体、学校和企业三个层面提出以下实践启示:一是员工个体应加强自身学习,提高知识、经验、技术水平;二是个体应该主动扩大社会网络规模,获取亲朋支持;三是学校应重视实用人才的培养,完善人才培养机制;四是企业应更加重视员工培训,提高培训的针对性。期望通过以上实践启示为提升员工可雇佣性和就业竞争能力提供思路。