双元领导是人力资源管理与组织行为领域的热点研究命题,在知识经济、技术迅速迭代的环境中,组织对员工创新的态度更加注重“结果导向”而非“过程控制”,使得员工创新的自主性和能动性得到了激发。在创新实践过程中,员工受到创新资源、决策过程以及风险因素的制约,组织无法接受某些创新想法。当员工无法以正式方式实现创新目标时,他们可能会忽略创新的正规性,继续采用越轨的方式进行创新。越轨创新行为具有“破坏性”和“建设性”的双重特征,兼具越轨行为和创新行为。然而这种既合理又偏差的行为究竟是如何产生的呢?本文以此为切入点,探讨了双元领导对新生代员工越轨创新行为的影响,及内部人身份感知的中介作用和组织自尊的调节作用,以期有效地为企业管理创新实践提供理论基础。首先,本文系统地回顾了国内外关于新生代员工、任务导向型领导、关系导向型领导、内部人身份感知、组织自尊和越轨创新行为的相关研究,以及权变领导理论、社会交换理论、资源保存理论和自我一致理论的理论基础。构建了任务导向型领导和关系导向型领导的不同程度的组合,即“高-高”、“高-低”、“低-高”和“低-低”,并从自我概念视角出发,提出本文的研究假设。其次,采用成熟的测量量表设计调查问卷,通过纸质版和网络平台版两种发放方式,共得到有效问卷310份。使用SPSS20.0和Amos21.0软件对数据进行描述性统计分析、信度和效度检验、验证性因子分析、同源方差和相关性分析。最后利用多项式回归方法、三维响应曲面技术以及二元交互简单斜率分析对本文假设进行检验。实证结果显示:(1)相较于“低任务-低关系”领导行为一致,“高任务-高关系”领导行为一致对新生代员工越轨创新行为的正向影响更强;(2)相较于“高任务-低关系”领导行为不一致,“低任务-高关系”领导行为不一致对新生代员工越轨创新行为更强;(3)内部人身份感知在双元领导与新生代员工越轨创新行为之间具有中介作用;(4)组织自尊正向调节内部人身份感知与新生代员工越轨创新之间的关系。最后,文章系统的总结了研究的四点理论意义,并且从四个方面提出了具体化的管理建议。