随着经济全球化步伐的加快和中国经济日益融入世界经济,越来越多的中国跨国公司开始走向世界,在全球范围内建立子公司。如何实现与来自不同地域不同文化的员工之间的有效沟通,给这些跨国公司带来了巨大的挑战。对于如中海油、华为、联想这样处于领先地位的中国跨国企业,管理者们都面临着同一个严峻的任务,就是如何实现公司内部的有效的跨文化商务沟通。　　本文旨在研究如何在海外子公司内部实现有效的跨文化沟通。以戴维斯（Davis)有关内部沟通的理论以及霍夫斯泰德（Hofstede)和琼潘纳斯(Trompenaars)的文化维度理论为研究基础,以中国海洋石油总公司为案例进行定性分析。笔者对中海油在7个不同国家和地区的8名外派经理进行了采访。经过转录和翻译,这些采访构成了本文主要的语料。笔者以内部沟通理论作为框架,对中海油海外子公司内部沟通的政策和做法进行了深入研究,同时运用文化维度理论对其与外派国家的本土人员之间的跨文化沟通进行了分析。　　研究表明,中海油海外子公司外派经理在与中国员工和本土员工沟通时,根据国家文化的不同,采取有所差别的沟通模式和沟通媒介。同时,中方人员在与本土员工或合作伙伴进行沟通时,会遇到不同的跨文化沟通问题。而文化维度上的差异是导致跨文化沟通问题出现的主要原因。为了解决这些跨文化沟通问题,中海油主要采取了文化融合(integration)和文化同化(assimilation)的策略,同时针对未解决的跨文化冲突,笔者也提供了一些建议。该研究为中国跨国企业实现有效的内部跨文化沟通提供了良好的借鉴意义。