铁路是国家重要基础设施,不仅肩负着大众化客运的基本任务,同时也是我国货运运输体系的中流砥柱,具有能源消耗低、安全性高、运输量大、污染少、受气候影响小等众多优势。在过去的十年,随着高铁项目的推进以及铁路体制的改革,我国铁路获得了长足的发展并为国家建设做出了杰出的贡献。然而,我国铁路公司近年来侧重“硬件”的升级与建设,在一定成程度上忽略铁路局“软实力”的建设。特别是2013年政企分离之后,铁路企业仍以沿用从前薪酬制度为主,致使铁路系统内薪酬激励制度与办法明显落后于铁路总公司其他项目的发展,在调动员工工作积极性方面存在短板。另外,铁路企业有自身的行业特点,妥善处理好运输安全和经济效益的关系,也对铁路企业薪酬改革带来挑战。因此,本研究以铁路局为基础,侧重于分析铁路员工薪酬激励的内在机制,以期为提升员工工作积极性,提高工作效率奠定基础,为指导铁路局员工薪酬改革提供合理化的建议。研究从以下几个方面展开,首先,在前人研究成果的指导下,将铁路局薪酬进行分类,分为一般工资、津贴补贴、奖金、绩效工资四类,并构建四类工资满意度到员工工作积极性的直接激励效应模型,用于揭示从薪酬满意度到薪酬激励效果的直接影响。另外,提出了薪酬感知的概念,并以薪酬感知为中间变量,构建从四类工资满意度到员工工作积极性的间接激励效应模型,用于揭示铁路局员工在薪酬激励过程中并非完全理性,而是受到其自身对薪酬感知的制约与影响。根据直接与间接模型,建立能够反映铁路局薪酬激励内在机制的双重路径,并以此为基础设计调查问卷,回收研究数据。在通过SPSS与Amos等软件进行探索性与验证性因子分析的基础上,进一步构建结构方程模型对前文提出的研究假设进行检验。检验结果证明了铁路局薪酬激励过程中存在直接与间接双重路径,且相比于从薪酬满意度到积极性的直接路径,通过薪酬感知的间接路径不仅对薪酬激励起到重要的补充作用,还具有更强的适用性。同时也指出并非所有种类的薪酬都具有直接激励作用。如在铁路企业,就无法通过调整一般工资与津贴补贴直接调动员工的积极性。并且,在综合考虑直接于间接影响后,不难发现奖金与绩效工资等可变薪酬要比一般工资与津贴补贴等固定薪酬具有更好的激励效果。因此,对铁路局未来薪酬改革提出以下两点建议。首先,需要加强对薪酬激励双路径的建设,特别是通过薪酬沟通、交流等手段增强员工对薪酬的感知,从而强化间接路径的建设。另外,为实现薪酬激励的针对性,还需要根据不同种类薪酬的特性设置差异化的方针政策。