国外对工作倦怠的研究已经有三十多年的历史,而国内的研究尚处于起步阶段。1996年,Golembiewski等人对北美、欧洲和亚洲进行的倦怠跨文化研究表明,与北美相比,亚洲和欧洲的具有更高的倦怠发生率。2004年的中人网调查报告和2005年的上海社科院调查报告均表明,倦怠现象在职场人士中已表现的相当显著。北京师范大学心理学教授许燕认为,中国正进入工作倦怠的高发期,倦怠已经成为社会的“流行病”。 一般认为,工作倦怠的影响因素可以归结为情境因素和个体因素。Maslach和Leiter提出的个体与情境匹配模型认为个体与工作情境越是匹配,其倦怠程度越低,越是不匹配,其倦怠程度越高。本研究选取情境因素中的领导风格和个体因素中的心理控制源,探讨领导风格和心理控制源对工作倦怠的关联影响,即,对员工工作倦怠的影响,上司的领导风格和员工的心理控制源之间是否存在某种匹配关系?如果存在,那么这是一种什么样的匹配关系? 本研究首先运用初测问卷对57名员工进行施测,根据初测结果,对初测问卷进行调整和修改,确定正式测试问卷,然后运用正式测试问卷对219名员工进行施测,对正式测试结果进行统计分析。分析结果表明:一,变革型领导风格对工作倦怠的影响主要集中于耗竭和疏离维度,交易型领导风格对工作倦怠的影响主要集中于无效能维度;二,内控倾向与疏离和无效能维度呈负相关,外控倾向与无效能维度呈正相关关系,过高的内控倾向和外控倾向均会导致工作倦怠在三个维度上水平的提高;三,对于内控性的员工,变革型领导风格比交易性领导风格更有助于降低工作倦怠的水平;对于外控性的员工,交易型领导风格比变革型领导风格更有助于降低工作倦怠的水平。 本研究也存在一些局限与不足,如,研究对象的选取、问卷的设计和对其他影响变量的控制。未来的研究可以针对某一特定的行业或职业,进一步探讨其他一些情境因素与个体因素对工作倦怠的关联影响,使Maslach和Leiter的个体与情境匹配模型更为精细、完备。