我国自1987年恢复劳动争议处理制度以来,迄今已20年。就劳动争议调解而言,我国《劳动法》确立了以工会调解为主渠道的调解制度,而目前我国现有的调解形式,主要有案内调解和案外调解两大类调解形式。但是随着社会经济的发展和社会的进步,原有的劳动争议处理体制尤其是调解环节渐渐暴露出许多弊端,主要表现在调解成功率低、调解作用被虚化等。2007年正值《劳动争议处理法》立法之际,许多专家学者纷纷对调解制度的改革提出了自己的建议。这些观点有的主张健全现有的企业调解委员会,有的主张建立行业性或区域性的调解组织,有的主张建立独立的公共调解制度,有的主张建立行政调解制度,更有甚者主张取消案外调解,仅保留案内调解。综观这些改革建议,主要存在三点分歧:一是要不要存在第三方;二是是不是需要主渠道;三是由谁来担当主渠道。本文从这三个分歧点出发,对这些改革建议进行分析。首先,调解的本质决定必须存在第三方,但是由于工会是劳动者的代表,并不能作为独立、中立的第三方参与调解,因此主张由工会调解的改革建议并不符合。其次,主渠道的存在代表调解是一种义务而不是权利,并不能放弃。作为调解制度虽然允许多样化的调解形式,但是必须存在一种调解形式作为主渠道,这样才能保证调解资源最广范围的覆盖,保证当事人能够有调解机构可寻。最后作为主渠道,理论上它应当符合调解的另一本质特征就是意思自治,因此第三方调解人必须给予当事人双方最大的自治自由,实践上应当具有较强的可操作性,效果显著。但是仲裁调解、诉讼调解则存在调解人可能强制当事人达成调解,扭曲当事人意志的缺陷,因此,案内调解模式不适合作为主渠道。因此,从上述论述出发,笔者认为以政府调解为主渠道的调解模式是最符合上述三个条件的。在国际上而言,这种以政府调解为主渠道的调解模式也是十分盛行的、有效的模式,美国的联邦调解调停局(英文简称为FACS)和英国的劳动咨询调解仲裁委员会(英文简称为ACAS)的成功运作就是最好的代表。综上所述,笔者认为在我国的劳动争议处理制度中,以政府调解为主渠道的调解制度实在是我国劳动争议调解制度构建的明智之选。