大学教师是学术职业从业者。在国家层面,他们是人力资源开发和科技发展的中坚力量,担负着科教兴国和人才强国的重要使命；在大学层面,他们是学校的支柱,决定着学校的学术声望、荣誉和核心竞争力。随着国家事业单位收入分配制度改革的不断推进,建构科学合理的大学教师薪酬体系,充分发挥薪酬在大学吸引人才、保留人才和激励人才中的作用是政府、高校和学者共同关注的问题。在薪酬体系中,薪酬结构是核心,决定着薪酬的分配依据、构成要素和功能导向。但从现有的理论研究和具体实践来看,有关大学薪酬结构的研究还相对薄弱,导致大学在收入分配改革中目标模式不明确,薪酬体系复杂,薪酬激励功能弱化等诸多问题。基于此,本文选择大学教师薪酬结构作为研究对象,循着理论探索→现状反思→问题求解→模型建构→模型应用的研究思路,以我国大学教师薪酬结构的现实问题为研究起点,使用调查研究、比较研究、文献研究等方法,通过对相关薪酬结构理论的分析、对我国大学教师薪酬结构的历史与现状考察,对国外大学教师薪酬结构的借鉴,对学术组织、学术职业、学术人的需求三者的特征与薪酬结构设计的关系探究,提出并建构大学教师薪酬四维结构模型,最后从大学组织分类、人才分类、制度支撑等方面剖析模型的应用机理和保障机制。我国大学教师薪酬分配经历了“属人薪酬”→“属职薪酬”→“绩效薪酬”的历史流变。在强调政治挂帅、国家强制性统管的计划经济时期,“属人薪酬”迎合了国家政治的需求；90年代末基于岗位聘任制的“属职薪酬”改革,满足了大学岗位管理的需求；近些年来注重科研发表的“绩效薪酬”,强调了大学功利化的目标需求。这种“至上而下”推进的薪酬改革对大学教师职业特点和工作特征是缺乏考虑的。薪酬项目繁杂、薪酬保障不足、薪酬分配依据单一、绩效评价弊端突出、薪酬分配缺乏市场意识等已成为我国大学教师薪酬结构配置中不可忽视的问题,它们的存在,一方面说明优化大学教师薪酬结构的必要性,另一方面也为改革薪酬分配模型提供了思路。从学术组织、学术职业、学术人需求的特征出发,大学教师薪酬设计需解决五个关键问题：①人力资本补偿；②多任务代理的报酬契约；③适合其劳动特征的绩效评价；④薪酬分配与学校发展战略的统一性；⑤薪酬分配与大学教师实际需求的一致性。本研究以大学教师薪酬分配的独特性为依据,以大学教师劳动的形态特征为基点、以国外大学教师薪酬分配经验为启示,提出了基于个体人力资本、岗位、业绩、市场的薪酬四维(3P1M)度结构模型,并设计出该模型的分配函数。其中,人力资本薪酬维度是基于“人”的薪酬元素,其作用在于补偿大学教师人力资本投入、体现大学教师人力资本的价值；岗位薪酬维度是基于“事”的薪酬元素,其作用在于,通过基于岗位价值的薪酬来解决教师劳动过程的复杂性,劳动投入难以测量的问题,同时引导大学教师的工作行为与大学战略需求保持一致；绩效薪酬维度是基于“劳动成果”的薪酬元素,其作用在于,通过绩效激励,“赏优罚劣、奖勤惩懒”,促进组织价值目标的实现；市场薪酬维度是基于“供求关系”的薪酬元素,其作用在于使薪酬分配反映外部学术劳动市场的供求关系,补偿因外部经济环境变化对大学教师收入带来的潜在损失。在薪酬四维结构模型中,本文创造性地提出了基于“事”的岗位薪酬分配方法和以岗位任务为基础的绩效薪酬分配方式。解决了当前大学教师薪酬分配中教学、科研任务的替代性问题以及绩效评价中简单基于量化的计时工资与计件工资问题。本文设计的大学教师薪酬结构模型的实践应用具有两个前提：一是薪酬结构配置策略,二是相应的制度、资源供给与配套。从配置策略来看,不同类型的组织有不同的目标定位、行为特征和人力资源特征,在组织内部,不同的员工也有不同的专业特长和能力价值。因此薪酬结构需根据组织本身的特征、组织内部人才类型特征因地制宜、因人制宜,从而配置出有效的薪酬结构体系。从实施的保障条件来看,赋予大学薪酬分配的自主权是大学实施薪酬结构战略的前提,而建立合理的人力资本薪酬定价、实施岗位分类管理、完善大学教师绩效评价制度则是支撑薪酬结构本身的基础。