中国的国有企业，特别是大中型国有企业，目前正从计划经济的管理模式向现代企业过渡。在这个过程中，如何有效解决国企技术人才的激励与约束问题，是本文研究的主旨。 首先，本文讨论了企业技术人才激励与约束问题的理论基础。人力资本理论，委托—代理理论，西方管理激励理论和中国的传统激励思想共同构成了本文的理论基础。 其次，国外先进的现代企业解决技术人才激励与约束问题的方法为我们提供了很好的例子。本文重点研究了美国、德国、瑞典和韩国企业的情况。 第三，中国的国有企业改革的困难是多方面的，其产生的重要原因之一是存在多层次的循环委托代理关系。本文的研究结论表明，优先解决企业技术人才的激励与约束是较好的突破口。 第四，需要引发动机，动机转变为行动。本文对国有企业技术人才的需要进行了分析。在目前阶段，国有企业技术人才的需要仍以物质需要为主。 第五，国有企业中的技术人才有三种逆向选择行为。招聘过程中存在逆向选择这是大家都知道的，但是，国有企业中人才结构失衡和缺乏淘汰机制也会导致技术人才的逆向选择行为，这是本文重要的研究结论。 最后，基于上述分析，本文以一个大中型国有企业为背景，设计了一套技术人才激励与约束机制方案。为技术人才提供了双轨制晋升渠道，充分利用各种物质激励措施，并进行不同组合，满足不同需要，同时辅之以精神激励。每年进行严格的考核，在工作后的第七和的第十二年进行淘汰，授予企业终身研究职位，等等，构成了一种全新的约束机制。