虽然我国的内部控制建设起步比较晚，但是对内部控制的探讨，从未停止过。近几年来，我国陆续颁布了与内部控制相关的规章制度，其目的都是为了保护企业的发展。但是我国的内部控制的执行情况却不尽人意。三鹿奶粉、银广夏事件都暴露出现阶段我国的内部控制还存在问题。内部控制最终是由人来执行，而高管对内部控制执行的程度起到一定的作用。高管如何有动力去执行内部控制，最直接的办法就是对他们的薪酬进行激励。激励的目的在于高管更好的执行内部控制制度，发挥内部控制的重要性。但是从目前中国的上市企业经营状况来看，我国上市企业的高管薪酬结构却不够合理、货币薪酬与股权激励严重失衡、股权激励没有得到很好的实施，最终导致薪酬体系并没有对上市企业的高管人员形成有效的激励，在一定程度上对内部控制造成了影响，同时也增加了代理成本，降低了绩效，内部控制更是无效的。回顾文献我们可以发现，国内的研究基本涵盖了内部控制制度设计、运行及相关信息披露的各个方面，而对于高管薪酬与内部控制有效性之间关系的研究还比较少。因此，为了研究民营企业高管薪酬激励与内部控制有效性之间的关系，首先，本文界定了研究中使用的公司内部控制有效性的定义和计量方法。对内部控制有效性的衡量主要基于内部控制目标实现的程度，其目标包括战略目标、经营目标、报告目标、合规目标四个方面。其次，分析了相关理论，提出本文的假设：可解释的高管薪酬与内部控制有效性呈正相关，不可解释的高管薪酬与内部控制有效性不相关。这也是本文的创新点。在此过程中，我们将高管薪酬采用统计学的方法分离为可解释的高管薪酬和不可解释的高管薪酬，然后再去验证它们各自与内部控制之间的关系。这有效地将高管薪酬与内部控制联系起来，是对内部控制研究的一个新的着眼点。再次，本文以2009年——2010年度我国自愿披露内部控制的510家民营上市公司为样本，从实证角度分析了高管薪酬对民营上市公司内部控制有效性的影响，得出可解释的高管薪酬与内部控制有效性正相关，不可解释的高管薪酬与内部控制有效性无关。之所以选择民营企业为研究对象，是因为国有企业受到政府的管制，其薪酬存在刚性。最后，提出相关建议。