中国劳动力市场中性别工资存在着显著的差异。造成这种状况的原因是多方面的,既有歧视因素的影响,也有人力资本禀赋和其他个人特征差异的作用。本文试图通过实证研究,深入分析多种因素对女性和男性工资和职业获得的影响,准确把握歧视的存在形式和程度,从而为制定和实施反歧视政策,促进男女平等就业提供参考和借鉴。本文采用了2000年的chns数据,用stata软件对性别工资差异做brow分解将其分成了四个部分。结果表明：男女工资总差异中,女性在人力资本数量上相对于男性的劣势可解释总工资差异的约23%。而不可解释的部分高达77%。在相关的经济理论中,不可解释的部分归结为歧视,也就是说歧视是造成工资差异大的最基本的原因。本研究还发现,虽然男性和女性在劳动力市场存在一定程度的职业隔离,但是女性并没有因歧视被排除在某些职位外,反而在某些职业得到了偏袒。但是管理类别除外,无歧视下的管理类别所占的比例是歧视下的2倍。此外研究还发现,在男女工资总差异中,职业内工资差异占95%,职业间工资差异占5%,而造成职业内工资差异的因素中可解释的部分占17%,而不可解释的部分高达76%。由此可见,性别歧视现象仍然存在,并对其收入有显著影响。由于歧视造成收入的显著差异,那到底是什么导致歧视?本文在已有的理论基础上对歧视形成原因作了新的探讨。与传统的歧视理论将歧视的原因归因于个人偏好和劳动力市场统计性歧视不同,本文认为歧视与文化制度(传统的分工模式)是密切相关的。在工资差异分解的结果之后,本文在效率工资理论框架下对两者的关系进行仔细的分析,并得出了传统社会分工将导致歧视的结论。综上所述,缩小性别工资差异应同时从几方面入手：提高女性拥有的人力资本的数量和质量；完善法律法规,保障女性权益；建立先进性别文化,消除性别偏见观念等。