随着管理理论和管理实践的提高,人力资源已经成为是企业发展的第一资源,其它资源的整合运用都要靠人力资源来推动。我国通信行业企业技术员工在企业的发展中占据极其重要的地位。我国通信行业企业已经步入国际市场,参与国际竞争,但与世界先进国家的领先通信行业企业相比,我国通信行业技术员工总体素质还不足以适应国际竞争的需要,要成功实现通信行业企业的战略目标,就需要在合适的人与岗位匹配基础上加强技术员工管理与开发。论文的研究对构建通信行业网络口技术员工岗位胜任力模型,促进通信行业建立和完善岗位管理机制,指导通信行业网络口技术员工与技术岗位之间的相互匹配具有一定的理论指导作用。论文运用文献分析、BEI行为事件访谈、专家评判、问卷调查、SPSS统计分析、实证研究法,对基于胜任力模型的通信行业网络口技术员工人才培养问题进行研究；结合通信行业网络口技术员工的实际特点,在对通信行业网络口技术岗位进行详细分析的基础上,建立通信行业网络口技术员工岗位胜任力模型,以A通信集团成都分公司网络口技术员工为例,研究技术员工岗位胜任力指标,为通信行业加强技术员工发展提供决策依据。文章开篇对研究背景及意义进行了阐述,并通过总结国内外关于胜任力及其模型的研究理论,提出了本文的研究方法与技术路线。其次,在研究胜任力的内涵胜任力模型以及其构建方法的基本理论基础之上,界定本论文研究的胜任力范畴,为通信行业网络口技术员工胜任力研究提供理论支持。文章的第三部分对胜任力模型的构建过程进行了详细阐述,主要过程有行为事件访谈、问卷调查、专家座谈等。结合A通信集团成都分公司网络口的现状,我们把网络口技术员工分为三个阶段,分别是：入职阶段、独当一面阶段和主导阶段。研究表明：我国通信行业企业网络口技术员工胜任力在入职阶段由适应力和责任力组成,在独当一面阶段由坚持力、合作力和进取力组成,在主导阶段由创造力和影响力构成。第四部分通过编制Likert5点量表,采用上级领导单项评价的方式,收集数据对提出的胜任力模型进行了验证。主要是运用SPSS软件分析了数据的有效性,对A通信集团成都分公司网络口的整体员工结构、各部门员工任职情况、整体员工任职情况进行了归类分析,并对员工的知识、技能及行为表现之间的相关性进行了分析,从量化的方面验证了胜任力模型。第五部分是模型的应用,提出了数据分析的主要结论和人才提升策略,并详细阐述了人才培养方案。第六部分是对本文的总结,阐述了本研究的几点不足之处。