高级管理人才是企业的第一资源,建立企业经理人的薪酬激励机制是应对企业人才流失、提高决策者工作效率与质量迫切需要解决的一个问题。过去,在计划经济体制的束缚下,中国企业的高级管理人才得不到用武之地,完成计划任务即可得到既定的薪酬,极度缺乏创新与挑战;改革开放的发展推动了市场经济体制的形成,特别是加入WTO后,中国企业的发展突飞猛进,能者多得的薪酬体制越来越体现出它的优越性。当前如果不认真考虑企业经营人才的地位、作用问题,不调整和变革现行的薪酬分配制度,企业很快或者已经面临着“人才流失”的严重问题。仅仅说人才重要是没有用的,关键是要改变观念,改革对经营人才的现行报酬分配制度,针对企业激励过程中如何处理好企业委托人和代理人之间的关系,规避代理人的道德风险,建立委托人合理有效激励机制,以达到委托人和代理人的双赢,从而使企业健康稳定地发展。现代企业管理中,经营者经常会遇到实物期权投资问题,例如,企业的收购兼并、矿产资源开发、产品的研究与开发、项目投资评估等。营业者在项目进行中对其所做的决策直接影响到项目的成败,因此实物期权投资项目中,对经营者实行有效的激励机制至关重要。本文正是从这一点出发,通过对国内外专家学者的研究成果进行学习与总结,分析了现代企业特征、薪酬激励的必要性等问题,并从我国实际出发,分析了我国企业经理人的薪酬激励现状,说明了委托代理理论在薪酬激励合约中的重要应用。本文进一步将实物期权理论与委托代理理论相结合,通过定性与定量研究相结合的方法,在经营成本信息和经理人努力水平信息不对称且分布为连续的条件下,建立实物期权投资经理人的薪酬激励合约模型,分析讨论企业所有者制定实物期权投资经理人薪酬合同的激励机制。本文的主要创新点有:在企业所有者与经理人关于项目投资的经营成本以及经理人努力水平这两种信息不对称的情况下,将委托代理理论和模型应用于实物期权问题,在非对称信息分布为连续的条件下,分析企业拥有者制定经理人最优薪酬合同的激励机制,得出改进后的薪酬合约模型;利用分析得出的经理人薪酬合约模型,分别建立分成制薪酬合约和底薪+提成制薪酬合约,并对二者进行分析比较,得出两种合约的特点和适用的条件。